【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《组织行为学》，欢迎阅读！
组织行为学是这样一门学科，它研究个体、群体和架构对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能。系统性研究:通过观察人们之间的关系、试图定位因果何在并根据科学证据作出结论。系统性研究对组织行为学的价值：能够揭示重要的事实和它们之间的关系，并以此为基础，令你能够更准确地预测行为。与组织行为学相关的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学组织行为学的特点：几乎不存在绝对事物;由于人和人之间的差异，我们将组织行为学放在一个有权变的研究框架下，使用情境变量来研究因果关系。劳动力多元化的两个主要形式：表层多元化;深层多元化表层多元化因素对组织中行为的影响：任职期:任职期与生产力之间存在正向关系，可以用来预测员工生产力；任职期与缺勤率有反向关系；员工上一岗位的任职期是预测员工未来是否离职的最有利预测指标；任职期与工作满意度有正向关系，比年龄的预测效果更好。心智能力:是人们进行思维活动时所需要的能力；常用维度：数字能力；语言理解；感知速度；归纳推理；演绎推理；空间透视与记忆力有效的多元化管理：多元化经验摧毁了刻板印象；激励人们从新的角度来审视其他人；如果人们可以在体验多元化时压制刻板印象与生成性思维；如果能够反复成功的压制刻板印象态度的基本要素：认知、情感、行为组织承诺员工认同特定的组织本身及组织目标，并希望自己持续扮演组织成员的角色工作满意度：由于对工作特性的评价而对工作产生的积极情感 测量：综合评价法；单一整体评价法：将对各种工作因素评价加总法，都有效人格 有正面核心自我价值的人有着更高的工作满意度。表层饰演：隐藏内心的感觉、避免展示出本应表现出的情绪深层饰演：试图改变我们本应表现出的真实的内心感觉情商：意识到自己和他人所体验到得情绪；理解这些情绪的意义；根据情商的瀑布模型进行情绪管理的能力。人格：个体对他人的反应和与他人互动时所采取的各种各样的方式的总和。MBTI：迈尔斯-布里格斯类型指标：四个维度：能量获取途径；注意力指向；决策判断方式；采取行动的方式—性格类型：外向者或内向者；感知着或直觉者；思想者或感性者；决断者或感知者；优点：世界上最为广泛使用的人格测评工具；是一种增进自我意识并提供职业指导的一种有价值的工具；缺点：要求一个人必须在两种类型中选择其一，而不能居于中间地带；其测量结果和工作绩效之间的关系不大，因此管理者不应用它来筛选求职者大五人格模型： 外倾性维度测量我们是否对处理人际关系感到自如；随和性维度指给是否习惯于服从他人的指令；责任心维度能够测量某人是否具有可靠性；情绪稳定性维度指的是一个人的抗压能力；经验开放性维度指对待新颖事物的兴趣和关注程度。主动性人格：总是主动改善他们当前的环境并且创造新环境，能够识别机遇、展示出主动性、采取行动并且一直坚持努力直到实现有意义的变革国际价值观： 霍夫斯泰德划分国际价值观的五个维度：权力距离；个人主义与集体主义；阳刚与阴柔；不确定性趋避：；长期导向与短期导向晕轮效应：根据个体的智力、社交能力或外貌等某一种单纯的特征而形成一个总体印象；偏见，扭曲知觉易得性偏差：我们倾向于在既有信息的基础上作出判断如何提高决策中的创造力：创造潜力；创造三要素模型：专业度；创造性思维；任务内在的激励程度早期的激励理论：马斯洛的需求层次论；X理论和Y理论；赫茨伯格的双因素理论：保健因素（能使人产生对工作不满的外部因素，如上司的管理能力、薪酬、公司政策、工作环境、人际关系以及工作安全感等）；激励因素（能使人产生对工作满意的内部因素，如工作本身、晋升机会、个人成长的机会、认可度、责任和成就）；对管理者的启示：造成工作满意的因素和造成工作不满的因素是完全不同的，如果管理者去掉产生工作不满的因素，只能带来平静而非激励。要想激励人们，要重点关注于工作本身相关的因素或者从前者能够引申出来并得到成果的因素。评价：没有得到组织行为学研究证据的足够支持，依然非常具有影响力。麦克利兰的需要理论当代激励理论：自我决定理论，与工作奖酬有关；假设对一个任务给予外界的奖酬会降低人们内在的兴趣。工作投入度；目标设置理论；自我效能理论：自我效能指个体是否相信自己有能力从事一项任务。可以通过技巧熟练、替代模仿、言辞说服以及精神激励等方法来提高自我效能。公平理论：美国亚当斯在1965年提出；员工对公平的感知来源于将自己“产出/投入比”的和他人的“产出/投入比”的比较结果。组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平。分配公平与组织承诺和员工对薪酬的满意度有着最强的关系。程序公平与工作满意度、员工信任、辞职、工作绩效和组织公民行为的关系最强。对管理者的启示：1、奖酬的分配应基于绩效和技能而不是其它因素；2、如果现实中缺乏分配公平时，程序公平就显得更重要。一方面要让员工能对决策者提出自己所希望得到的结果使得分配程序公平（过程控制，吸纳员工意见），另一方面管理者应就分配结果做出解释（给出明确的原因）。3、当人们受到不公平待遇时，尊重和关心他们并关注如果对问题的根源采取行动。期望理论 按照某种特定方式行动的动机强弱取决于我们对特定结果的期待和它的吸引力。关注“努力-绩效”、“绩效-奖酬”、“奖酬-个人目标”三对关系。对管理者的启示：1、要理解员工的个人目标，确定个性化的奖酬才能带来激励；2、只有使员工清晰感知“努力-绩效”“绩效-奖酬”的关系时才有效，因此奖酬制度应基于绩效制定；3、为帮助员工通过努力达到相应绩效，应对员工进行指导和培训，帮助其提高技能。工作特征模型：技能多样性（修理车库的老板或管理员）；任务完整性；任务重要性；自主性；反馈工作如何再设计：轮岗；丰富工作内容；其他工作安排（弹性工作制，工作分担制，远程办正式群体：由组织架构确定的、有确定的工作安排并有确定任务的群体群体发展的五阶段模型：形成阶段，动荡阶段，规范阶段，执行阶段，中止阶段角色感知：我们自己在特定情形下应当如何表现的看法团队的4种类型：问题解决型团队：成员通常来自于相同的部门；分享想法或提出改进建议；很少给予单方面实施任何建议的权利；自我管理型团队 由10-15人组成，执行的工作是高度相关的；承担部分以前由上司所承担的一些责任（工作计划和安排、分派任务、制定运营决策/采取行动、协助顾客）；可以挑选自己的成员并进行绩效评估；有效性受到情境的影跨职能型团队：由同级但不同领域的员工所组成；互换信息；提出新的想法并解决问题；沟通复杂的项目；由于多元性和复杂性，建立团队是非常耗时的；虚拟型团队 使用计算机技术来链接地理位置上分散的成员；面临一些挑战（成员间更少进行社会融合、更加以任务为导向、成员的满意度更低）冲突水平：关系型冲突是指难以与他人相处、紧张感和对他人的敌意，这种冲突几乎会令团队功能失调。 当团队执行非日常性活动时，成员之间针对任务内容的冲突（称为任务型冲突）能够激发讨论以及对问题和方案的评估，从而带来更好的团队决策。口头沟通：优点：速度较快并能及时得到反馈；缺点：每当信息要经过很多人转达时信息失真的可能性越大正式小型群体网络：类型：链式（信息精确性高）、轮式（有助于领导者的产生）、全通道式（成员满意度高）；缺点：没有一种网络适合所有情况信息过滤：发送者有意识地操纵信息，从而令接受者只接收到有利于发送者的信息领导力：影响群体去实现愿景或者既定目标的能力费德勒权变模型：通过 LPC得分确定领导风格；通过“领导-成员关系”“任务结构性”“岗位权力”三个维度来定义情境；领导风格与情境的匹配；评价变革型领导：通过清晰的陈述角色和任务要求而指导下属朝向目标而努力的领导者。评价：与交易型领导相比，变革型领导与员工离职率低、工作效率高、员工压力低和员工满意度高等有着更强的正相关性。法定性权力：能够基于自己在组织架构中的位置来控制和使用组织资源的正式管辖权；其中个人权力的效果最好，专家性权力和参照性权力与员工对上司的满意度、组织承诺水平和员工绩效水平呈现正相关性。综合室商谈：发生的前提假设是必须存在一个或几个能够产生双赢解决方案的情境。矩阵式组织结构：优点：活动既复杂又相互依存时，有助于各种活动的协调；信息传递更为便捷；有利于减少官僚主义现象；有效地配置人财物资源，实现规模经济，提高组织运行效率；缺点：带来一定程度的混乱，使组织滋生争权夺利的倾向，并给员工带来较大压力。组织文化：组织成员所共享的共同意义，它将一个组织与其他组织区分开来。（创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性）组织文化的形成过程：组织创人的哲学—甄选标准—高层管理者；社会化—组织文化积极的组织文化：强调发挥员工的优势，实施奖励多于惩罚的制度，并且侧重个体差异性和个人成长。 勒温的三阶段模型：解冻当前的状态；移动到期望达到的新状态；冻结新状态并且令其持久存在下去。个体管理压力的方法：时间管理技巧；增加体育锻炼；放松性培训；扩展社交网络组织管理压力的方法： 提高以下能力：人员甄选和定岗、培训、设立现实的目标、工作再设计、提高员工卷入度、提高组织沟通效果、为员工提供公休日及公司福利计划。方法：目标设置理论；工作再设计；角色压力；促进与正式渠道的组织沟通；支持福利计划的实施组织结构的6要素：工作专业化 描述组织中的活动被划分成若干步骤的细化程度；部门化 按类别对细分任务进行组合，以便对具有共通性的工作进行协调；指挥链：指一条不会断裂的权力线条，从组织制高点延续到最低层级，规定了谁向谁汇报。管理幅度：管理者直接有效地管理下属的数量；集权与分权 集权指决策权集中于组织的一点，分权指决策权被下放到具体采取行动的管理者或与群体最接近的管理者身上；正规化 组织中的工作实行标准化的程度一般组织结构的设计：简单组织结构 优势：简单灵活，运营成本低，权责划分十分清楚；劣势：指合适小型组织，存在人力因素的风险。官僚式组织结构 优势：能让组织高效地执行标准化工作，带来规模经济效应，减少人手和设备的重复配置，对中低层管理人员要求较低因而可以节约成本，归赵制度能替代管理者的主观决策；劣势：部门目标可能僭越组织整体目标，过分遵守规章制度使其不能灵活应对变化的环境。矩阵式组织结构；优势：在组织各种活动比较复杂又相互依存时，有助于各种活动的协调，通过为组织提供最好的资源，有效地配置人财物，实现规模经济，提高组织运行的效率；劣势：会带来一定程度的混乱，使组织滋生争权夺利的倾向，并给员工带来较大压力。新型组织结构的设计 虚拟型组织结构；优势：1、灵活；令有新颖想法却又缺乏资金的个体能与大型组织展开有效的竞争；2、也可通过 本文来源：https://www.dywdw.cn/027462bcbf1e650e52ea551810a6f524cdbfcb23.html
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2023-02-10
