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印象管理的研究综述 一、印象管理的概念 在日常生活中，印象管理这一现象非常普遍。在学术界，从上世纪中后期开始，有关印象管理的研究在心理学、管理学、社会学和组织学等领域中得到迅速发展，成为几个交叉学科共同关心的问题。印象管理为“有意或无意试图控制在真实或想象的社会活动中的形象”，以及“一个人试图影响另外一个人对自己感知的做法”。有的研究称之为印象整饬，也有的研究称之为自我实现，是指一个人通过一定的方式影响别人形成对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括与他人的社会互动，是自我社会认知观点的核心关注点。 印象管理的确切定义是：控制或管理信息，以影响他人对我们的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段，每个个体都试图控制他人对自己的印象。Schlenker将印象管理界定为广义和狭义两种。广义的概念是指一种普遍存在的现象，是所有人际互动过程中的基本组成部分；而狭义的概念则认为，印象管理从根本上是不好的、邪恶的，主要是一些试图控制和欺骗他人的行为。 二、印象管理的测量工具 1、印象管理量表。aulhus提出印象管理量表，共有20 条项目，让被试对每一项目用 7 分制评定同意的程度，这一量表虽然没有得到广泛使用，但是在大学生的调查中表明它具有良好的效度和内部一致性。 2、印象管理策略分类量表Bolino和Turnley（1999）使用了Jones和Pittman（1982）对印象管理策略的分类，开发了22个条目的量表，来测量个体使用五种印象管理策略（讨好、自我宣传、以身作则、恳求和恐吓）的频率。 3、SPEQ受印象管理的三成分模型的指导，其测量工具上也发生了变化。Moil和Hall在2000年和2003年进行了三项研究，来检验Leary和Kowalski提出的印象管理两因素模型。他们编制了SPEQ，总量表共9个项目（印象动机6个、印象建构3个），结果发现两因素均具有合理性。 三、印象管理策略 获得性印象管理策略。试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理，像迎合、自我宣传、威慑、例证、请求帮助、间接印象管理和非语言印象管理，其目的旨在传递一种特定的形象。一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如在人际交往中，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，如抬举他人、意见遵从等；另一种将目标指向于行为者自身，通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸现优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的积极特质。如自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。 保護性印象管理策略。尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施称为保护性印象管理，其动机旨在避免显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。在社会交往中，当自身被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响减至最低，从而达到减低、否认、中和化已留下的消极印象的目的。主要包括：合理化理由（包括借口和辩解）、事先申明、自我设障、道歉等。 非言语印象管理策略。除了使用各种言语性印象管理行为来影响他人对自身的评价之外，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效的影响双方之间的相互印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它身上所赋予的独特含义，使得人们对它的运用乐此不疲。 四、印象管理的评价与展望 本土研究不足。中国五千年的传统文化使得中国人注重 “面子”，其抽象性、不可捉摸性成为中国人心理最微妙、奇异之处，也是中国人调节社会交往的最细腻标准，同时也使得中国人不想、不愿也不会将自己表现的太过完美。所以，这一系列的隐性道德规范促使中国人在人际交往中的表现与西方人必会有所不同，由此，针对中国人的性格特质探讨在中国的社会交往中，中国人的印象管理表现尤为必要，而将来的研究可在此方面做一扩展。 有关测量工具亟待完善。国内、外的研究者多是以自编问卷或对某些问卷加以修订、改编进行研究，研究角度、目的的不同致使测量工具并不具有一致性，所以，跨文化的比较及在不同的文化群体中做信、效度检验不高。由此可见，编制一份完善的印象管理策略及风格的测量工具，及建立多种文化背景中的常模资料，对于了解不同组织、文化中人们的日常交往表现实属必要。 研究方法还需创新。从已有的国内、外文献研究中可以发现，实验研究和量表施测是研究者们采用的两种主要研究方式。扩展新的研究方法势在必行。当然，已有个别研究者采用元分析或录像观察、录音分析等先进技术、手段进行研究，但为数不多；另外，在条件许可的情况下，采用网络传媒或电子监控直接观察、分析真实面试情境中应聘者的表现，也可以考虑成为研究方法之一。 参考文献 [1] Rosenfeld P， Giacalone R A， Riordan C A. Impression management. In： N. Nicholson （Eds.）. Blackwell dictionary of organizational behavior. Oxford， UK： Blackwell Publishers， 1995 [2] Fletcher C. Ethical issue in the selection interview. Journal of Business Ethics， 1992， 11： 362～367 [3] Rosenfeld P， Giacalone R， and Riordan C. Impression management - building and enhancing reputations at work. London： Thomson Learning， 2002. 256 [4] Avery D R， Mckay P F. Target practice： An organizational impression management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel Psychology， 2006， 59 （1）： 157～187 [5] Morgan L， Gretchen S. How to play to your strengths. Harvard Business Review， 2005， 83 （1）： 75～80 [6] 黎恒，王重鸣.结构化面试研究新近展.人类工效学，201，（4）：30-33 [7] 林语堂.中国人.见：林语堂主编.吾国吾民.上海：学林出版社，1994. 本文来源：https://www.dywdw.cn/30973a279b8fcc22bcd126fff705cc1754275fd3.html
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2023-04-18
