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系统技术部系统集成人员绩效考核管理办法 二〇一四年十月 目 录 第一章 总 则........................................................ 2 第二章 考核范围..................................................... 2 第三章 考核原则..................................................... 2 第四章 考核目的..................................................... 3 第五章 考核组织..................................................... 3 第六章 考核时间..................................................... 3 第七章 系统集成工程师日常考核....................................... 4 第八章 系统集成项目的考核........................................... 4 第九章 系统集成项目经理的考核....................................... 4 第十章 考核形式..................................................... 4 第十一章 考核程序................................................... 4 第十二章 考核反馈................................................... 5 第十三章 激励与惩罚................................................. 6 附录一：系统集成工程师日常工作考评标准.............................. 7 附录二：系统集成项目的考评标准..................................... 10 附录三：系统集成项目经理考核标准................................... 12 附录四：个人能力发展计划........................................... 14 附录五：绩效改进计划............................................... 15 附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表......................... 16 1 第一章 总 则 为准确、客观地评价员工工作绩效，为员工的薪酬，任用，奖罚，培训等人力资源决策提供依据，特制定本办法。本办法通过对系统集成工程师、项目经理的工作进行量化，对日常工作情况、项目建设情况两方面进行考核。 1.1 评估本部门员工工作绩效，提高员工工作效率。 1.2 通过对系统集成项目的考核，决定系统集成项目奖金的发放。 1.3 通过对系统集成项目经理的考核，评价系统集成项目经理的工作能力。 1.4 通过对系统集成工程师日常考核，确定系统集成工程师的绩效。 第二章 考核范围 2.1 本办法考核对象为系统集成工程师、系统集成项目经理。 第三章 考核原则 3.1 日常考核以相应的量化指标为依据（详见附录一）。 3.2 项目考核以项目的量化指标为依据（详见附录二）。 3.3 系统集成项目经理的考核以系统集成工作的量化指标为依据（详见附录三）。 2 第四章 考核目的 4.1 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 4.2 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。作为获得晋升，调配岗位的依据。 4.3 作为确定奖金和调整工资的依据。 4.4最终目的是为了提高信息系统项目的建设水平，不断提高公司的核心竞争力。 第五章 考核组织 5.1系统集成项目经理由系统技术部考核。 5.2系统集成工程师由系统集成项目经理考核。 5.3系统集成项目由系统技术部考核。 第六章 考核时间 6.1系统集成工程师的日常考核时间季度为单位。 6.2系统集成项目的考核时间以年为单位。 6.3 系统集成项目经理的考试时间以季度为单位。 6.4 临时任务以任务要求的工期为准。 3 第七章 系统集成工程师日常考核 见附录一 第八章 系统集成项目的考核 见附件二 第九章 系统集成项目经理的考核 见附录三 第十章 考核形式 1．日常检查；系统集成周报，系统集成季度报告，系统集成项目年终总结等。 2．同级同事评议。 3．自我鉴定。 4．下级评议。 5．客户评议。 考核形式可简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十一章 考核程序 11.1根据系统技术部的要求，员工必须定期提交报告（如周报，季 4 度报告，系统集成项目总结等）。 11.2考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 11.3系统技术部会同综合管理部依据考核办法量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 11.4 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。 11.5 考核结果分存入员工档案。 11.6 考核之后，还需征求考核对象的意见。 第十二章 考核反馈 12.1 直接上级绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈）。 12.2 系统技术部作出最终绩效评定结果后，直接上级应与被考核人员进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施。 12.3 对于绩效考核成绩为不合格人员，双方可以通过制订《个人能力发展计划》、《绩效改进计划》来提高绩效表现。 12.4直接上级需将沟通谈话内容及时汇总到系统技术部考核负责人处。 5 第十三章 激励与惩罚 13.1激励措施：年底被评为优秀系统集成项目经理，优秀员工者，由系统技术部报请公司给予嘉奖。 13.2惩罚措施：绩效考核不合格者 6 附录一：系统集成工程师日常工作考评标准 评价目标 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 0 1 评价标准 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 2-3 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 4 求知欲强，并把无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 知识用于实践，不知疲倦，不断进取。 弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。 5 得分 责任心 消极被动不负责任。 得分 分值5 积极性 得分 分值5 工作态度20分 分值5 原则性 1 原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。 0 2 原则性较差，有时为了情面放弃原则。 1 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。 2 3 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。 2-3 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。 3 4 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。 4 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 4 5 原则性强，敢于硬碰，能够同违反规范、法规的行为做斗争。 5 得分 协调性 不推不动，但求自己方便合适。 不惜牺牲自我，通力合作。 得分 分值5 1 5 出勤率 出勤率>=80% 出勤率>=85% 出勤率>=90% 出勤率>=95% 出勤率=100% 得分 分值5 1 2 3 4 5 7 续表 系统全面掌握本专业知识 缺乏本职专业理论知识。 对本职专业理论知识只粗浅了解。 一般性掌握本职专业知识。 掌握本专业理论知识，具有一定深度。 职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力本职业务能力 差，难以胜任本部门日常工作。 工作能力35分 分值5 0 无魄力，优柔决断能力 寡断，缺乏主见。 1 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 2-3 有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。 2 3 4 魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。 4 5 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。 5 谈话说服力强，谈话说服力较有时不易被别人接受。 谈话说服力一技巧，尚能被别人接受。 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。 2 3 有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。 4 5 书面表达能力很书面表达能力好，文章结构合好，结构严谨，文字流畅、简练、得分 高。 4 5 得分 差，不善于疏导，般，有一定疏导 得分 创新能力 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事尖子。 分值5 1 很少有创新，消极，不愿打破现状。 2 3 有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。 4 富有创新，多智谋，态度积极。5 实施改进自己，推动创新工作，得分 得分 得分 作，是业务骨干。 业上的带头人或少创新，多半墨守陈规。 年度创新3项。 年度创新4项。 分值5 1 谈话说服力差，态度生硬，沟通能力 缺乏谈话技巧，难以被人接受。 分值5 1 书面表达能力书面表达能力 差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。 书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。 理，文字简洁。 生动，文章质量分值5 1 2 3 8 续表 目标完成情况 没完成规定目标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 客户满意率 工作成绩40分 分值10 工作质量 分值10 60%以下 70%~60%（含80%~70%（含90%~80%（含90%以上客户满60%）客户满意的 70%）客户满意的 80%）客户满意的 意的 得分 0-2 工作质量低劣，经常出现差错。 0-2 工作效率低，3-4 一般能完成工作任务，质量处于平均水平。 3-4 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。 3-4 4-6 6-8 按期完成任务，9-10 提前完成任务，工作质量突出，无差错。 9-10 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。 9-10 能完成任务，工工作质量较高，错。 作质量比较好。 无重大失误差得分 4-6 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。 4-6 6-8 工作效率较高，能及时保质保量完成任务。 6-8 工作效率 经常完不成任务。 得分 分值10 0-2 工作态度 工作能力 工作成绩 总分值 9 附录二：系统集成项目的考评标准 1 项目考核目的 1.1确保系统集成项目服务水平的提高。 1.2项目考核的结果决定项目奖金的总额。 2 项目奖金 2.1 项目奖金原则上按系统集成项目合同毛利总额3%提取项目奖金。 2.2 系统技术部可以根据系统集成项目的难易程度，重要程度，轻重缓急调配项目奖金的总额，需报总经理批准。 2.3 系统集成项目奖金由系统集成工程师，系统集成项目经理共同分享。 3 系统集成项目考核 3.1 系统集成项目考核的结果按百分制评定。 3.2 系统集成项目的考核从项目的运行情况，系统集成项目相关资料和客户满意度三个方面来考核。项目运行情况占总分的40%，系统集成项目资料考核占总分的30%，客户满意度占总分的30%。 4 项目奖金的发放 4.1 项目奖金由系统技术部项目经理进行分配，分配方案须提交公司总经理审议。 4.2项目奖金的发放时间为项目验收结束且回款后，随当季度奖发放。 10 一、 运行情况考核 满分40分，最低 0分 序号 1 2 3 4 5 业务系统可用性为100% 可用性为90%~80%（含80%） 可用性为80%~70%（含70%） 可用性为80%~70%（含70%） <60% 考核内容 分值 40 30 20 10 0 二、 系统集成项目资料考核 满分30分，最低 0分 序号 1 2 考核内容 对于系统集成项目相关的文档完备，更新及时。 对于系统集成项目相关的文档不完备，但关键文档健全且更新及时。 对于系统集成项目相关的文档不完备，关键文档健全，但更新不及时。 没有完备的文档资料，且关键文档缺失。 没有文档资料。 分值 30 20 3 10 4 5 5 0 三、 客户满意度考核 满分30分，最低 0分 序号 1 2 3 4 客户满意度为优 客户满意度为良 客户满意度为中 客户满意度为差 考核内容 分值 30 20 10 0 11 附录三：系统集成项目经理考核标准 一、 岗位能力考核 满分40，最低 0分 序号 考核内容 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务水1 平；胜任本职工作无差错；有能力完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务水2 平；胜任本职工作无大差错；有能力建立完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；有效管理团队，不断提升服务水3 平；胜任本职工作无大差错；不能较好的建立、完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 沟通能力良好；注重团队协作；能管理团队；胜任本职工作无大4 差错；不能建立、完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽阔。 5 不能胜任本职工作 0 10 20 30 40 分值 二、 工作效果考核 满分40，最低 0分 序号 1 考核内容 业务系统可用性达到100%；网络正常率达到100%；没有客户投诉发生，没有安全事故。 关键业务系统可用性达到100%，其他非关键业务系统可用性达2 95%以上；网络正常率达到100%；没有客户投诉发生，没有大安全事故。 3 关键业务系统可用性达到95%以上，其他非关键业务系统可用性20 30 分值 40 12 达90%以上；网络正常率达到90%以上；没有客户投诉发生，没有大安全事故。 关键业务系统可用性达到90%以上，其他非关键业务系统可用性4 达80%以上；网络正常率达到90%以上；存在客户投诉发生，没有大安全事故。 5 关键业务系统可用性达到90%以下 0 10 三、 责任心考核 满分20，最低 0分 序号 考核内容 工作积极负责，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努1 力，自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作，按时按质完成本职工作 2 工作比较积极负责，基本按时按质完成本职工作，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力 工作积极负责，有时发生不能按质按时完成本职工作 15 20 分值 3 10 4 工作责任心不强，经常不发生不能按质按时完成本职工作 5 5 无责任心，不能完成本职工作 0 13 附录四：个人能力发展计划 个人能力发展计划 被考核人 部门 考核人 岗位 能力发展活动 能力类型 培训课程 上级辅导 完成时间 衡量标准 评价日期 岗位 自评日期 核心胜任能力 专业能力 上级意见： 讨论日期： 被评价人： 直接上级： 跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）: 14 附录五：绩效改进计划 1、请员工与直接上级一起制订《个人能力发展计划》，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现； 2、根据上述绩效考评规则，凡得分在60分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现； 说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中 员工绩效改进计划 部门 时间 被考核人 姓名： 职位： 直属上级 姓名： 职位： 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述） 原因分析： 绩效改进措施/计划： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 改进措施/计划实施记录： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 期末评价： 15 附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表 部门个人能力发展活动（培训）申请表 申请人 申请科目 学习周期 证书名称 备注 申请时间 学习费用 教材资料 部门名称 申请人 授权人确认 16 本文来源：https://www.dywdw.cn/39f4e62a497302768e9951e79b89680203d86b7b.html
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2022-05-23
