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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 新员工培养“三步曲” 作者：史雪琳 来源：《丝路视野》2016年第20期 【摘要】新员工是企业最重要的人才储备，若想新员工快速成长为独当一面的职场精英，企业必须拓展新员工培养模式，多角度培养新员工。本文将新员工培养分为入职、成长、成熟三个阶段，明确了每个阶段的培养目标及培养的具体操作方法。 【关键词】人才培养；新员工；入职培训；双导师制 新员工是企业的新生力量，是企业的新鲜血液，是企业人才培养的源头，是企业最重要的人力资源之一。本文所指新员工是指从大学毕业进入企业工作不超过五年的员工。新员工具有学习能力强、专业理论丰富，实践和工作经验不足、易离职等特点，企业应该根据新员工的特点，拓展人才培养模式，加快新员工培养步伐，分层分步地将“职场菜鸟”培养成为综合素质高、专业技能强、业务精湛的一专多能的“职场精英”，为企业开疆拓土提供智力支持和人才支撑。 一、第一步：新员工入职培训 （一）入职培训 为使新员工了解企业历史、企业文化和生产经营状况，增加新员工对企业的认同感，同时熟悉企业业务流程，尽快完成从新员工到企业人的转变，企业应组织新员工入职培训，培训内容包括军训拓展、企业历程及企业文化、业务流程及经营状况、规章制度、职业道德、心态转变及职业规划等内容。入职培训至少开展一个月的时间。新员工基本能够对企业文化有整体的认识和了解，同时在培训过程中，有助于新员工之间互相了解，快速融入新的环境。 （二）基层锻炼 新员工入职一年内是奠定其职业发展基础的关键时期，新员工第一年主要以到基层一线岗位实习锻炼的方式进行实习。实习期内，由各单位结合生产岗位的需要以及大学生的专业背景，为新员工制定岗位轮换实习计划。一般来说前半年在基层进行岗位轮换实习，后半年，逐步进入企业职能部门进行专业实习，一方面使新员工能够较为全面地了解基本的工艺流程和设备原理，另一方面让新员工更多地接触和学习专业系统业务，帮助其尽快适应岗位工作。 （三）结合职业生涯发展定岗 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 新员工在实习期满后由各所在单位根据其基层实习表现、在专业、技术类岗位实习的情况以及个人职业发展规划进行定岗，从中选拔优秀的大学生进入各专业、技术类岗位或者生产车间的关键岗位、核心岗位。岗位的确定让新员工在自己的职业发展生涯道路上迈进了一大步，同时也帮助新员工指明了前进的方向。 二、第二步：新员工成长培养 （一）导师带徒 新员工到岗后，着重通过“定导师、定目标、定计划、定任务”开展培养新员工。由各单位选聘一批理论知识全面、技术技能熟练、思想素质优秀的老员工担任新员工的导师。通过导师带徒津贴、优秀师徒对子奖励与表彰、职位晋升等激励措施，激发师傅带徒的激情与徒弟学习的积极性，通过导师的言传身教，形成良好的“传、帮、带”机制，帮助新员工在较短时间内融入岗位工作，掌握岗位所需的专业技能和业务能力，提高员工的整体素质。 （二）项目培养 通过项目培养技术后备人才是企业培养各专业系统技术人才的基本方式。新员工定岗后，除了完成本职工作外，有机会参与本专业相关的项目技改或攻关课题。通过参与专业项目可以激励新员工更好地发挥他们的理论知识和创造思维优势，同时，给新员工适当压担子可以培养他们主动工作的责任心，其专业技术水平和综合管理能力能够得到较快的提升。 （三）采用内部专业系统管理+订单式培养模式，谁用人，谁培养 所谓订单式培养模式是指企业各级专业系统主管部门根据本专业系统的人才状况，负责本专业系统新进员工的总体培养，针对个人定制培养方案，用人单位参与人才培养过程，实行预定的人才培养目标，最后将新进员工输送到用人单位的培养模式。新员工、用人单位与专业系统主管部门制定培养方案，导师与签订人才培养协议，制定人才培养计划、开发专业课程，培养高素质、超技能型人才，达到人才产销链接，人才对口培养。通过针对性的订单式培养模式，为各专业系统储备专业和技术人员，避免造成由粗放式培养带来的专业-岗位-能力不匹配和人才流失现象。 三、第三步：新员工成熟培养 新员工入职第四至五年为成熟、成才阶段，这一阶段的培养目标是帮助新员工成才，成为专业领域的骨干和拔尖人才。第三步主要通过双导师制、挂职锻炼、交流学习等。 （一）双导师制 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 深化导师带徒管理机制，实行双导师制，即为一名新员工配备两名导师，即“专业技术导师”和“技能导师”，分别从管理层面和技术层面建立导师与新员工的“导学”关系。双导师制下的新员工为新员工中的拔尖人才，有培养潜质；专业技术导师必须为企业中高层管理人员，既具有深厚的业务能力，又懂管理，善领导，能识人、用人、育人，技能导师须为某一专业领域内的资深技能专家。双导师制的旨在培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理人才。 （二）挂职锻炼 为加快新员工成长速度，针对在新员工中业绩优异、能力突出、综合素质强的人才，给予挂职锻炼的机会，将优秀人才放到实践中进行后备培养。例如，在现任管理岗位人员临时性出差时给新员工代为管理的机会，或设置车间主任助理、厂长助理等职位专门培养有潜质的新员工，通过辅助车间主任、厂长等作决策和处理经营事务，为储备管理人员打好管理基础、专业基础和人脉沟通基础。通过一至两年的挂职锻炼，新员工逐步成熟、成才，待合适机会就可以由挂职转变为任职。 （三）交流学习 一是鼓励新员工积极参与小改小革、技改项目攻关、管理项目创新、QC课题、技能比武等，提过项目提高新员工技能。二是根据企业生产或项目需要，组织业务技术较强的新员工到同行业标杆优秀企业进行技术交流、考察，参加行业大会、技术研讨会、赴国内外知名院校参加专业或学历培训、鼓励新员工接受继续教育等，企业报销相关费用，使技术人员有机会接触、学习更多的行业先进技术，提升专业水平。 总之，企业若要做好人才储备，必须新员工培养纳入企业人才培养规划。新员工培养是一项人才培养工程，企业应搭建新员工培养管理体系，制定新员工培养计划，拓宽人才培养的模式与路径，从多角度多层次培养新员工，从评估员工成长、组织绩效的改变等维度评估培养效果，将培养结果与新员工、导师、相关部门的奖惩挂钩，及时做好绩效评估与反馈，形成PDCA循环。只有这样，新员工培养才能取得实效。 参考文献 [1] 翟兴旺.订单式人才培养模式对企业新员工质量的影响[D].四川师范大学，2015. [2] 林显仕.双导师制新员工培养模式在供电企业的创新应用[J].中国电力教育，2011，33：15-16. 本文来源：https://www.dywdw.cn/4bc90c5817fc700abb68a98271fe910ef02dae1f.html
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2023-04-18
