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行为科学理论与现代企业管理 摘要：行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。 关键词：人际关系理论；行为科学理论；现代企业管理 1 行为科学理论的产生与发展 1.1行为科学理论的产生 科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为 “会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。 1.2行为科学理论的发展 早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。 梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。 这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。 1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。 2 行为科学理论的现实意义 2.1 行为科学理论着眼于组织中人的行为研究 主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。 2.2 行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。 2.3 行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。 3 行为科学理论对于现代企业管理的启示 3.1个体行为理论：重视人的需要、动机和激励 ①人类需要层次理论在企业管理中的应用 马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。 作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。 ②双因素理论即“保健――激励” 因素在企业管理中的应用 赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。 一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。 3.2群体或团体行为理论：重视团体凝聚力 群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同， 本文来源：https://www.dywdw.cn/5ff0167ff31dc281e53a580216fc700abb685206.html
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2023-03-15
