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人才在企业发展中的价值及实现 摘要：企业经营发展下人力资源管理占据重要地位，新时期市场经济影响人才之间的竞争也日益激烈，优秀人才是提高企业生产竞争力的重要体现。鉴于此，文章对人才在企业发展中的价值与管理措施展开探讨。 关键词：企业人才；企业发展；人才管理；人力资源 引言 随着21世纪的到来，市场经济飞速发展，国内企业遍地开花，这无疑加大了市场竞争的激烈程度。在当前社会的新形势下，企业的兴衰与人才管理模式息息相关，所以，唯有切实做好人才管理，才是企业的前进方向。 1人才在企业发展中的价值分析 时代呼唤人才，发展需要人才。创新人才管理，加强人才队伍建设，是推动实现企业高质量发展的必要保障。创新人才管理是企业高质量发展的根基。人才资源是企业发展的第一资源，人才竞争是企业竞争的核心。企业围绕“创新、创效、创优”三大主题，实现制造技术升级、产品升级、管理升级，必须确立人才引领发展战略地位，建设一支爱岗敬业、勇于创新创造的优秀人才队伍。创新人才管理是企业高质量发展的支撑。创新人才管理要基于组织发展战略和远景，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，塑造企业长期的人才竞争力、实现个人成功与组织成功双赢的目标，是实现企业发展战略的重要保障。创新人才管理是企业核心竞争的源泉。通过系统化、规范化和人性化的人才管理体系、激励体系，不断探索、创新管理，挖掘人才潜能，激发人才创新动力，吸引、保留高质量人才，产出高质量的工作结果，才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 2企业发展下人才管理存在的问题 2.1缺乏完善的激励和竞争机制 企业的内部竞争机制一直都采用一碗端的模式，该机制缺乏科学性和合理性，内部员工的竞争意识较差，无法有效提升企业业绩。在员工福利方面，企业虽然做的不错，然而因为缺乏竞争，所以也就没有进步，企业现阶段对优秀人才的吸引力正处在下滑的趋势。企业在进行深化改革中虽然制定了绩效考核制度，但是却并没有真正落实，并没有进行有效的民主监督，员工职位、薪酬等与考核结果存在明显的脱钩现象，部分适合领导意见更加有效，绩效考核的作用并没有充分发挥出来，人才的工作主动性和积极性不能得到充分调动。 2.2企业人才管理较为困难 90后员工的生活比80后更加优越，无论是物质还是文化，其生活十分丰富，新观念的涌现令90后思维十分活跃，他们愿意尝试更加新鲜且具有挑战性的事物。基于这一情况，企业对人才资源的管理面临着较大的问题，管理者需要重新审视新员工管理的相关内容。同时，企业对人才专业需求不够明确，转型业务的人员数量处于失衡状态，整体处转型领域价值链末端，高端、综合性人才缺乏，尤其是高端策划、属地化元素不足；转型领域人才引进数量有一些，但多为中等偏下水平，缺乏高端模式策划、技术、管理、造价人员。 2.3管理缺乏专业性 管理意识的落后直接导致了管理专业性的降低，相关科学的管理措施在落实时出现畸形的现象。一些企业的负责人虽然将权力下放，但是由于企业内部整体的管理体系不够完善，职位职能的范围不够清楚明确，部门职能重叠，制度的制定缺乏一定的逻辑性等因素，让专业人员在开展人力工作时，无法将这部分权力落实，使人力资源工作浮于表面，管理缺乏专业性。企业内部也无法营造一个良好的人才管理环境。 3企业人才管理的有效措施 3.1选择阶梯式培养模式，与企业发展战略相匹配 职业通道培训体系应保证多样化：现阶段应根据“智才2020”工程的实际需求，全力建设“六型人才”，也就是高技能人才、拓展型项目人才、创新型专业人才、专家型行业领军人才、复合型党群人才、职业型经营管理人才。按照岗位职业通道，结合不同的职业发展登记、专业类别，对于岗位的能力要素、胜任标准的不同，针对不同类型的人才，构建个性化的培训体系。新员工培训体系：在企业的发展过程中，常常利用社会招募、校园招聘等方式，招聘优秀的行业人才和毕业生，最终为企业的可持续发展储备优秀的人才。根据培训计划对新员工进行科学的培训，首先应加强新员工的封闭式和常规培训工作，特别是针对大学生，应制定有针对性的指导手册，让其能快速转变自身角色，更快适应社会人这一新的角色；其次，人才到岗后应加强相应的岗位培训工作，对其潜能进行充分激发，挖掘出潜质较高的优秀人才。除此之外，还应建立以老带新的传帮带模式，安排资深员工对新员工进行指导，担任其导师，让新员工在起步时能更加顺利，让新员工的自身发展能有效结合企业的稳定发展。 3.2让能进能出和能上能下成为常态 根据企业经营发展战略，统筹劳动用工管理，科学设置岗位。这就要求人力资源信息动态跟踪，及时全面掌握人才队伍现状，培育核心技术人才的同时，打通“退出”通道。充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，使能者得其位、尽其才，提高企业的新陈代谢。使能进能出和能上能下成为常态，这其中既包括对不作为不担当者的惩戒，也包括对职工干部奋斗拼搏的正向激励。可以发挥考核评价的激励鞭策作用，强化考核结果分析运用，将其作为选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据，使政治坚定、奋发有为的职工干部得到褒奖和鼓励，使慢作为、不作为、乱作为的职工干部受到警醒和惩戒。使能进能出和能上能下成为常态的目的是激扬奋斗精神、让责任落地生根，营造担当作为、干事创业的良好氛围，凝聚形成创新创业的强大合力。 3.3完善管理体系 完善管理体系主要从激励措施的落实、设立差异薪资待遇、合理制定薪资方案等角度入手。从激励措施的落实角度，需要有严格的公司制度作为基础，提高制度的执行力，保证相关福利的按时按质落实。这一做法，并不会对激励措施的有效率造成影响，反而还能让员工充分感受到公司的关怀，有利于激发他们的工作热忱；设立差异薪资待遇有利于提高同一部门员工的竞争意识，使工作内容保质保量地完成。合理制定薪资方案是对于同一公司的不同部门而提出的。针对不同的岗位性质，进行科学而系统地评估和分析，以文件的形式留有凭证结合企业自身的经济状况来制定薪资方案。如，专业的技术人员付出的劳动远比一般的普通员工要多，要在他们的薪酬中凸显出来；个人能力突出的员工，也要设立一定的激励措施，这不仅体现了公司公平公正的原则，也是公司对职员工作能力的肯定。一般性的惩罚措施要设立清楚，岗位的职能范围也要进一步明确清晰，这样才能提高管理工作的效率和提高员工的责任意识。 3.4以公平为基准，拓宽招聘、晋升渠道 由于企业是国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的独资企业，具有很大的稳定性，于是晋升通道往往多被关系户所霸占，从而导致有实力的无关系人员心灰意冷，为了保证企业稳健地发展下去，应该建立公平、公正、公开的多种职业发展路径，拓宽招聘、晋升的渠道，给员工提供更多发展机会，从而调动员工的积极性。对于选择专业通道进行发展的员工，应该保障他们的利益，在收入分配中予以重视，提高他们的待遇，以提高专业员工工作的积极性。 结语 综上所述，企业要想实现可持续、稳定地发展，就需要重视人力资源管理工作和人才队伍建设工作，企业在新时期下应针对人才队伍建设的具体情况，不断创新，构建完善和科学的机制，建立现代化的人才队伍，切实挖掘人才潜在价值，将人才管理与企业发展保持同一方向，提高企业市场竞争力，为企业做大做强奠定基础。 参考文献： [1]严敏.国有企业人才管理研究[J].管理观察，2017（16）. [2]崔超.国有企业人才管理机制的实践探讨[J].商场现代化，2018（11）. [3]田爽.国有企业人才管理与激励方式初探[J].人才资源开发，2019（12）. 本文来源：https://www.dywdw.cn/6208c261cc2f0066f5335a8102d276a200296092.html
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2023-01-31
