【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《国有企业人员分流安置的实施意见》，欢迎阅读！
国有企业人员分流安置的实施意见 为促进结构调整，推进人事劳动分配制度改革，深入开展“五定”工作，落实开源节流降本增效总体部署，妥善分流安置岗位退出人员，根据国家有关法律法规，结合国有企业实际，制定本实施意见。 一、工作原则 （一）坚持依法合规。严格遵守国家法律法规和集团公司有关要求，履行民主程序，依法依规处理劳动关系，维护企业和员工合法权益。 （二）注重效益效率。强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配置，提升全员劳动生产率，有效降低人工成本。 （三）综合配套推进。紧密配合结构调整工作，与加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推进。 （四）积极稳妥实施。正确处理改革发展稳定的关系，充分考虑企业、员工和社会的承受能力，妥善制定方案，稳定骨干队伍，平稳有序实施。 （五）尊重员工选择。实施提前退休、内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系等政策，应充分尊重单位和员工个人意愿，必须坚持本人申请、组织批准的原则，经双方协商一致后方可实施。 — 1 — 二、适用范围 本意见主要适用于由于停产、停业、转产、业务退出、工作量萎缩，结构调整、重组整合而形成的生产能力过剩、队伍过剩、人员过剩，以及实施“五定”等原因需要退出工作岗位的员工（统称岗位退出人员）。 三、分流安置措施 （一）内部调剂盘活 深化“五定”工作，进一步精简优化岗位设置，建立竞争上岗、能上能下的岗位动态运行机制。进一步提高内部市场占有率，通过清理外包、外雇、外委等措施，规范用工，腾出岗位安置岗位退出人员。新增扩增业务的新增岗位，优先从岗位退出人员中择优选配，严格控制直接招录人员补充岗位。 通过人力资源调剂，促进各单位之间的人员余缺调剂。对由于业务规模扩大、新增业务或自然减员等原因造成的缺员，且在本单位内部无法调剂，需要补员的二级单位，必须优先在岗位退出人员中选择，不允许任何形式的外雇、业务外包。通过内部调剂转岗的人员，按照“易岗易薪，岗变薪变”的原则确定新聘任岗位的薪酬待遇。 （二）外部转移分流 鼓励和支持各单位发挥自身优势，积极承揽系统内外部业务，促进人员分流。大力开拓外部市场，加快人力资源转移；加强与地方政府、社会企业的沟通合作，争取社会市场，拓宽人员— 2 — 安置渠道。 （三）提前退休 鼓励符合石油、石化、化工行业和其他符合国家、地方政府规定的特殊工种人员办理提前退休，以及因病或非因工致残完全丧失劳动能力的人员办理因病退休（职）手续。 在地方政府许可的情况下，鼓励50周岁及以下的女性管理或专业技术人员转岗到操作服务岗位，并履行解聘手续，在操作服务岗位工作满3年以后，按操作服务岗位年龄退休。 （四）内部退养 转岗确有困难、不符合提前退休条件，具备下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理内部退养。 1．本单位工作年限满20年，距离法定退休年龄（含特殊工种或折算工龄提前退休年龄，下同）5年以内（含5年）的人员。 2．因工致残或患职业病，经当地劳动能力鉴定机构鉴定，伤残等级为五至六级的人员。 3．本单位工作年限满20年，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经当地劳动能力鉴定机构确认大部分丧失劳动能力的人员。 内部退养人员协议截止时间可签至法定退休时间，不再重新安排上岗工作。 内部退养人员按月发放生活费和生活补助，停发工资、奖金、津补贴，停止享受劳动保护等待遇。生活费按本人岗位(技)工资和工资性津补贴（指国内标准，包括：工龄津贴、野外津贴、三— 3 — 费补贴、附加工资、风险浮动工资、误餐费（144元）、综合补贴，下同）的100%发放，其中：工龄津贴执行在岗员工相同政策；生活补助标准为本人离岗前岗位（技）工资的25%，按月随本人生活费发放。生活费和生活补助之和总体水平原则上不应超过本人离岗前工资收入的60%。 内部退养人员达到法定退休年龄的次月起，停止发放生活费和生活补助。 （五）离岗歇业 转岗确有困难、不符合内部退养条件，具备下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理离岗歇业。 1．本单位工作年限男30年及以上、女25年及以上。 2．在本单位一线艰苦岗位工作累计20年及以上。 3．本单位工作年限20年及以上，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经指定医疗机构认定或确诊，不能坚持正常工作的人员。 对人员分流安置确有困难的单位，可在现有工作年限条件基础上，放宽1-3年办理离岗歇业。 实行离岗歇业人员按月发放生活费和生活补助，停发工资、奖金、津补贴，停止享受劳动保护等待遇。生活费按本人岗位（技）工资的80%和工资性津补贴之和发放，其中：工龄津贴执行在岗员工相同政策；生活补助标准为本人离岗前岗位（技）工资的25%，按月随本人生活费发放。生活费和生活补助之和总体水平原则上不应超过本人离岗前工资收入的50%。 — 4 — 离岗歇业人员原则上不再返岗工作，符合条件时可办理内部退养、提前退休手续。离岗歇业人员办理内部退养的，生活费和生活补助按内部退养人员待遇标准执行。 （六）息工放假 因工作量不饱满、市场萎缩或生产任务不能衔接造成阶段性、临时性停产、停工单位的人员，可实行息工放假。息工放假人员应积极参加转岗培训、竞争上岗，对不愿参加转岗培训或提供岗位后不愿上岗的，要适当降低本人基本生活费直至解除劳动合同。息工放假期限原则上应控制在2年以内，截止时间不应超过劳动合同终止时间，具体息工放假期限由二级单位根据本单位实际情况自行确定。 二级单位内部同类队种、岗位（包括各级机关）需要部分员工息工放假的，原则上应实行轮岗放假。 二级单位要结合本单位实际情况，制定具体的息工放假实施方案，明确息工放假的人员范围、条件、期限等事宜，并依法履行民主程序后方可实施。 实行息工放假的员工，停发工资、奖金、津补贴，按月发放生活费。息工放假6个月以内，生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴的100%发放；息工放假超过6个月，在一年（含）内生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴之和的80%发放；息工放假一年以后，生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴之和的75%发放。 — 5 — （七）陪护假 对有直系亲属患病、子女就读中小学等情况，需要离开工作岗位照顾直系亲属、子女的员工，经本人申请，单位核实、审批同意后，可休陪护假，每次批准休假期限1-3年，累计休陪护假时间不超过3年。 陪护假期间，停发工资、奖金、津补贴，改发生活费，生活费标准比照育儿假待遇执行。 （八）协议保留劳动关系 本单位工作年限满5年的员工，因自主创业、自谋职业等个人原因，由本人申请并经单位批准后，可办理协议保留劳动关系，签订劳动合同中止协议，中止履行劳动合同，每次批准期限1-3年，协议截止时间不超过劳动合同终止时间。 首次协议保留劳动关系期满前30日内，员工可提出复工申请，参加一次单位组织的内部竞争上岗或由单位视工作需要予以安排一次岗位；或申请续办一次协议保留劳动关系，续办协议保留劳动关系期满，解除或终止劳动合同。协议到期逾期未归者，均按旷工处理。 对以下人员限制办理协议保留劳动关系： 1．从严控制办理协议保留劳动关系的员工包括：主体专业全日制本科及以上学历、主体专业或紧缺专业副高级及以上职称、技师及以上职业资格等级、技能专家以及本单位的业务骨干等技术技能含量高、替代成本高的人员；掌握企业商业秘密以及知识— 6 — 产权、技术秘密的员工；离岗后可能从事与公司有竞争关系业务的员工。 2．暂缓办理协议保留劳动关系的员工包括：涉嫌违纪，接受组织审查，尚未结案的；与用人单位存在债务关系、劳动争议以及知识产权、科研成果归属纠纷等情况，尚未处理完毕的；造成用人单位经济损失，尚未处理或正在审查期间的；与用人单位签订了专项培训协议，约定服务期未满的。 员工协议保留劳动关系期间，停发工资、奖金以及各种津补贴，不计算岗位（技）工资考核晋档期；不参加专业技术岗位任职资格和操作技能岗位职业资格考评；不执行探亲假、生育假、婚（丧）假、年休假等各种假期制度；不计算为本单位工作年限。 员工协议保留劳动关系期间，可由单位代收代缴社会保险费用，单位缴费和个人缴费部分均由本人承担，由员工按期支付给单位，单位代收代缴。 （九）依法依规终止、解除劳动合同 岗位退出人员出现劳动合同到期等法定终止情形的，应及时依法终止。依照劳动合同法规定的条件、程序，做好劳动合同解除工作，包括：单位与岗位退出人员就解除劳动合同协商一致的；不能胜任工作，经调整岗位或培训后仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议的；严重违反单位规章制度或被依法追究刑事责任的；专项协议约定的解除条件或法律法规规— 7 — 定的其他解除情形出现的。 各单位要进一步加强员工队伍建设，全面整顿劳动纪律，按公司要求持续加强“在册不在岗人员”清理工作。对适用解除劳动关系的，按公司规定解除劳动合同；对暂时不适用解除劳动关系的，严格考勤、请销假等审批制度，促进劳动关系管理规范化。 对依法依规终止、解除劳动合同应支付经济补偿金的，在按规定程序办理劳动合同解除手续的同时，应依法支付经济补偿金。终止、解除劳动合同文本应至少保存2年备查。 四、加强转岗培训工作 加强转岗培训是盘活分流岗位退出人员的重要保障措施。各单位要充分利用内外部培训资源，采用多种形式组织具有劳动能力和转岗意愿的人员进行转岗培训。要根据生产经营需要和转移分流方向，综合考虑岗位退出人员素质、能力，按照专用性和通用性技术技能培训相结合的原则，制定可实施性强的培训方案，突出培训的针对性和实用性，拓宽个人发展空间，为重新上岗和社会再就业创造条件。 五、有关事项 （一）做好岗位退出人员动态管理工作。岗位退出人员重新上岗应易岗易薪，执行新岗位的薪酬待遇。内部退养、离岗歇业人员继续参加工资标准调整，并相应调整生活费计发基数，不参加岗位（技）工资晋级晋档。扣缴社会保险等个人缴费和个人所得税后，岗位退出人员实发生活费低于当地居民最低生活保障标— 8 — 准的，按最低生活保障标准发放。对于已经办理内部退养、离岗歇业手续的人员，其生活费、生活补助低于本文件规定的，可改按本文件规定执行。单位出现经营困难时，可减发或停发生活补助、适当调减生活费发放比例。 （二）依法依规办理社会保险等事宜。各单位应按规定为内部退养、离岗歇业、息工放假、转岗培训等人员继续缴纳社会保险、企业补充保险和住房公积金，个人缴费由单位在本人生活费中代扣代缴。解除、终止、中止履行劳动合同（含协议保留劳动关系）人员，自办理手续次月起，停止缴纳企业年金、住房公积金。符合条件的单位要积极向地方有关部门申领失业保险稳岗补贴，用于生活费（补助）、缴纳社会保险费、转岗培训及技能提升培训等相关支出，减轻分流安置的经济负担。 （三）做好劳动合同变更等工作。各单位要及时组织办理转岗分流、内部退养、离岗歇业、息工放假、协议保留劳动关系等人员的劳动合同变更事宜。对内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系等员工，要与其签订相应专项协议，明确双方的权利和义务；对休陪护假人员，各单位要及时办理请销假手续。 （四）加强员工日常管理考核工作。严格规章制度执行，严肃劳动纪律，设置员工退出红线。实施全员绩效考核，建立符合生产经营目标和管理需要、可评价性强的考核指标体系，科学评价员工岗位工作情况。强化考核结果运用，加大绩效考核结果在员工岗位聘任、薪酬激励约束、劳动合同履行等方面的应用力度。 — 9 — （五）建立一线艰苦岗位员工退出机制。各单位要结合本单位组织结构、队伍优化调整以及“五定”工作实际情况，建立正常的一线艰苦岗位退出机制，对距法定退休年龄5年及以内的钻井队、作业队等一线艰苦岗位员工，应退出一线岗位。 六、组织实施 （一）加强组织协调。分流安置工作涉及到岗位退出人员的切身利益，各单位要高度重视，充分发挥责任主体作用，明确责任分工，加强人事劳资、规划计划、财务、企管法律、宣传、工会、维稳等部门工作联动，形成整体合力，统筹推进各项工作。 （二）强化规范运作。各单位要结合结构调整工作和员工队伍情况，贯彻落实岗位退出人员分流安置实施意见，细化分流安置措施。工作中要坚持以人为本，切实维护岗位退出人员的合法权益，不搞“一刀切”，同时要注意稳定业务骨干人员，防止人才流失。 （三）切实维护稳定。认真做好形势政策宣传解释工作，组织开展稳定风险评估，制定维稳预案，加强与地方有关部门的沟通，争取支持帮助，做实、做细困难员工帮扶工作，积极化解矛盾问题，保障结构调整工作顺利平稳推进。 七、其他 （一）本意见下发后，《一线艰苦岗位员工退出指导办法〉停止执行，以往规定与本意见不一致的，均以本意见为准。 （二）本意见由公司人力资源部负责解释。 — 10 — 本文来源：https://www.dywdw.cn/683dfdfd87254b35eefdc8d376eeaeaad1f3160e.html
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2022-05-23
