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论企业薪酬设计的影响因素 ［摘要］ 企业薪酬制度对企业的市场竞争力有着重要的影响。本文从薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬体系4个方面分析企业薪酬设计的影响因素，为企业设计薪酬制度提供参考。 ［关键词］ 薪酬制度； 结构； 水平 人才是企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本，而完善健全的薪酬制度是能激励、吸引、发展人才的有力工具。而以往传统薪酬设计方案不能适应现代企业人力资源管理的要求。因此要求企业主必须转变观念，改善经营管理，制定一套符合现代企业特点的薪酬设计方案。美国著名的心理行为学家 Ｈｅｎｅｍａｎ ，在修正差异理论中主张，可以把薪酬分解为薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式和薪酬体系4个不同的方面。本文从这4个方面展开对企业薪酬设计影响因素的研究。 １企业薪酬结构的影响因素 人才是企业无形的资本，决定企业在市场竞争中的发展潜力。一个管理良好、结构合理的薪酬管理制度，能吸引人才，留住优秀的人才，并且淘汰工作表现差的员工。一般付更高工资的企业，往往就更能吸引留住人才，尤其是出类拔萃的佼佼者。因此，企业合理的薪酬绩效方案应该能够客观反映企业员工的工作业绩。 薪酬结构是员工薪酬各个部分的比例，一般就是指变动薪酬与固定薪酬、长期薪酬与短期薪酬、经济薪酬和非经济薪酬之间的比例。它是一个企业人力资源管理的重要工具。企业的管理者可通过有效的薪酬结构，根据员工不同的工作绩效，给予员工不同的薪酬，这样有利于促进员工工作质量的提高，激发员工们的积极性，提高生产效率。在企业员工浮动薪酬发放上，应该以对员工绩效考评的结果为主，这样能凸显薪酬的激励作用。以往企业奖金的发放采用大锅饭、平均化、甚至是简单按月固定发放的方式，没有对员工的绩效考评或者对员工的考评仅仅流于形式，奖金失去了激励作用。这种无激励作用的浮动薪酬制度带给企业的只是增加成本支出。 ２企业薪酬水平的影响因素 薪酬水平设计是指企业如何依据竞争对手的工资水平给员工的薪酬水平定位。这种战略性决策对吸引员工、留住员工以及劳动力控制都会产生关键性的影响。 一般来说，薪酬水平设计可采取以下策略： （１） 市场领先的策略。采用市场领先薪酬策略的企业给予员工薪酬的水平在同行中处于领先地位。采取领先薪酬策略的企业一般处在扩张期，有很多机 会与成长空间，能满足高素质人才的需求；或处于高速成长期，支付薪酬能力比较强，在同行中处在领导者的地位。 （２） 成本导向策略。成本导向策略，也叫做落后的薪酬水平策略。也就是企业进行薪酬水平设计时候，对竞争对手的薪酬水平不予考虑，只考虑节约经营管理成本、节约企业生产成本等。这一类企业的薪酬水平因而也比较低。 （３） 市场跟随策略。采用市场跟随策略的企业，往往建立了自己的标杆企业，因而企业的经营管理模式都向标杆企业看齐。 （４） 混合薪酬策略。实行混合薪酬策略的企业，在企业中针对不同的岗位、不同的部门和人才，采用不相同的薪酬策略。比如对于关键性人才和企业核心岗位采用市场领先薪酬水平策略；对于普通的岗位、一般人才则采用非领先的薪酬水平策略。 ３企业薪酬形式的影响因素 企业员工的薪酬形式一般有岗位技能工资制、技能绩效工资制和岗位绩效工资制。 岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任和劳动条件等这些基本的劳动要素评价为基础，以技能工资为主要内容，根据职工劳动贡献来确定劳动报酬的基本工资制度。它的优点是体现按能力付酬和按岗位价值付酬并举的思想，注重团体合作和技能的提升。缺点是不能直接反映劳动者劳动贡献的大小。 技能绩效工资制是指以绩效考核、技能测试为手段，以员工劳动成果为主要依据支付的劳动报酬，把技能工资和绩效工资相结合。它的优点是体现按实际贡献付酬和按能力付酬的思想，缺点是对工资构成因素的选择还不够全面，没体现岗位的价值。 岗位绩效工资制是指以员工的劳动成果为依据来支付劳动报酬，把岗位工资和绩效工资同时作为员工的薪酬。优点是全面体现薪酬设计所考虑的付酬因素，符合战略导向的人力资源管理思想。但缺点是绩效考核难度大，过于强调个人的绩效，对团队合作不利。 ４企业薪酬体系的影响因素 薪酬体系是指员工从企业获得的基本薪酬、业绩薪酬、福利津贴等各类薪酬的组合。 影响企业薪酬体系的因素，首先是外部的市场环境因素。因为任何企业和市场都会有着不可分割的联系。其次是企业的内部环境。如挽留、招募员工上所花费的费用。企业内部环境的变动主要源于员工队伍发生的变化。另外，对薪酬体系产生重大影响的是技术的进步，科学技术的发展进步会导致企业技能水平的上 升，这种上升无疑会给企业的薪酬体系带来影响。同时，生活成本也会影响薪酬体系。毕竟薪酬的最基本功用就是满足员工生活开支需求。 这些都是影响企业薪酬体系的因素，企业管理者只有充分考虑到这些因素，才能制定有利于企业发展的薪酬管理制度。 主要参考文献 ［１］ 肖凤德． 薪酬管理：撬动企业管理的支点［Ｍ］． 北京：中国轻工业出版社，２００６． ［２］ ［美］约瑟夫·Ｊ·马尔托奇奥． 战略薪酬管理［Ｍ］． 第３版． 刘小刚，译． 北京：中国人民大学出版社，２００５． ［３］ 付亚和，许玉林． 绩效管理［Ｍ］． 上海：复旦大学出版社，２００３． 本文来源：https://www.dywdw.cn/d15006e0a900b52acfc789eb172ded630b1c9896.html
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2022-04-06
