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企业人力资源管理部门应该如何预防劳动争议的发生 摘要：本文通过分析劳动争议法，结合劳动争议案例对劳动争议进行深入的探讨，根据企业人力资源常遇到的问题进行分析，从根本上杜绝劳动争议的发生，以到达防止劳动争议发生的目的。 关键词：人力资源 劳动争议 劳动法 1.企业劳动争议的类型及相关法律知识。 1.1企业劳动争议从不同的角度可以划分为不同性质的争议，目前国内外最普遍的分类方法有阻下几种： (1)在市场经济国家，劳动争议种类可以从其内容上进行分类，区别为下列四类： ①由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争议； ②双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议； ③有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议： ④有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。 (2)根据劳动争议的主体不同，劳动争议分为个别争议和集体争议。 在市场经济国家中，对集体争议和个人争议的划分标准是按照合同的类型来划分的，即凡与劳动合同有关的争议事宜均视为个人争议，而与集体合同有关的争议事宜则是为集体争议。 (3)根据劳动争议的性质不同，又可分为权利争议和利益争议所谓“权利争议”，是指劳资双方当事人基于法令、团体契约、劳动契约之规定所为权利义务之争议，是双方当事人关于法律或劳动合同是否得到遵守的争议。所谓“利益争议”，是指劳资双方就劳动关系或集体合同的缔结或者劳动条件的维持或变更而发生的争议。它是劳资双方就未来利益如何分配而发生的争议，原则上法院不应干涉，而应由契约双方自主进行。 1.2 目前处理劳动争议案件适用的法律法规主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）以及与其相配套的规章和其他规范性文件等。 2.企业劳动争议所涉及的内容。 企业劳动争议涉及的内容是多方面的，综合起来，基本内容具体涵盖以下7个方面： (1)因终止劳动关系发生的争议，如开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等； (2)因执行国家有关规定发生的争议，如最低工资标准、劳动保险福利、劳动保护、女职工及未成年劳动者特殊保护等方面的问题； (3)因劳动合同发生的争议，包括订立、履行、变更、解除和终止劳动合同过程中发生的劳动争议； (4)有关员工的录用和岗位变动等问题； (5)有关工作时间和休息、休假问题： (6)有关工作安全和劳动卫生问题； (7)有关就业培训和职业训练方面的问题： 3.企业劳动争议产生的原因。 劳动争议作为社会冲突之一，产生的原因是多方面的，劳动关系双方、企业、市场、政府、法制等多种因素的共同作用决定着劳动争议的发生、数量和复杂程度。 3．1 劳动关系双方利益差异不断显现 随着我国市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，企业与职工在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。企业成为了政企分开、产权清晰、权责明确、科学管理的独立法人主体，有了独立的经济利益要求；同样，企业的职工也由拿国家的“铁饭碗”，变成通过劳动合问、集体合同约束的独立利益主体。特别是在一些非国有企业中，劳动关系市场化、契约化已成为大势所趋，主体利益的倾向十分明显。 这种变化使劳动关系双方的冲突不断显现。市场经济形成的劳动关系是一种微观的利益格局。在市场经济条件下，企业和员工都是追求自身利益最大化的“经济利益主体”。一方面，企业在生产经营中最大限度地削减生产成本。提高利润水平．往往会忽视劳动者的合法权益；另一方面．员工的劳动目的是追求个人福利的最大化．员工为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇也很少考虑企业的长远发展和承受能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别和矛盾是导致企业劳动争议产生的根本原因。 3.2劳动关系双方法律意识和合同意识淡薄 劳动争议是企业劳动关系双方主体之间的利益矛盾或分歧，因此导致企业劳动争议产生的原因就不可能完全脱离企业劳动关系双方主体自身问题这一因素。 (1)从企业一方看，主要表现为： ①一些企业法律意识淡薄，对劳动法律、法规不够重视，不依法办事。如，不按规定的标准提供劳动条件：克扣、拖欠员工工资；擅自变更或解除劳动合同：本应在劳动合同中规定的项目不做规定，该有明确和具体规定的却笼统地一带而过等。为劳动争议的发生留下了隐患。个别私营企业甚至不尊重员工的人格，侮辱、体罚、甚至虐待员工，更加剧了劳动冲突。 ②一些企业没有正确的经营观念，过分追求短期经济利益。 4.我国劳动争议处理程序仍然存在的问题 (一)“一裁两审”、“仲裁前置”的弊端 1．程序烦琐，效率低 2．不符合现代法治的精神 3．弱化了仲裁的效力 4．造成司法资源浪费 (二)现行劳动争议处理机构自身存在的问题 1．劳动仲裁机构的行政色彩浓厚，缺乏独立性 2．劳动争议仲裁员专业化、职业化程度低 3．劳动争议审判机构设置不合理 (三)劳动仲裁和民事诉讼的衔接问题 劳动争议仲裁程序仅仅是诉讼程序开始的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的判决产生实质性的影响，原先劳动争议仲裁阶段的工作均丧失r意义，法院将从头审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。目前法院在审理劳动争议案件时，不以仲裁裁决为基础，通过判决而改变仲裁裁决结果的比例占60％以上。这种现象的产生，主要有两大原因：一是劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差。二是法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种 套路，审裁标准不一致。由于劳动仲裁和法院分属不同的系统，各自为政的现象较为突出。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增，已经背离了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。 5.企业预防劳动争议的法制基础 5.1 企业人力资源管理者要加强劳动政策法规的研究和学习。企业人力资源管理者除在劳动关系管理的第一线，只有他们业务精通，才能有效地预防和较少企业劳动争议的发生。因此，企业应在人力、物力和时间上为人力资源管理者提供支持，使其通过培训和学习提高劳动法规和政策水平，特别是在法律法规有所调整的情况下，参与国家有关部门的劳动法规培训是十分必要的。 5.2企业应加强对劳动者的法律培训。根据《劳动法》规定，企业有对员工进行职业培训的义务。 5.3提高集体协商和集体合同的法律地位. 集体协商是伴随着市场经济和社会化大生产的发展而产生的，是劳资双方不断调整企业劳动关系的必然结果。通过协商，劳动关系双方就劳动条件等有关条款达成协议，协商涉及包括劳动报酬、工作时间、休息休假、解雇、保险福利、培训和劳动保护等内容，协商的结果就是签订集体合同或集体协议。实践证明，通过集体协商、签订集体合同，可以将企业与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动关系双方之问建立起相互依存、相互合作的关系，为建立和谐合作的劳动关系提供法律保障。 5.4企业劳动争议预防的制度建设 “制度保护个人的自由领域，帮助人们避免或缓和冲突，增进劳动和知识的分工，并因此而促进繁荣”，由此可见制度的重要性，因为制度规范着人和组织的行为。因此，在企业劳动争议预防的过程中，就需要有相应的管理制度进行约束和规范，主要包括，劳动合同管理制度、信息收集与反馈制度、员工抱怨与申诉制度、员工民主参与制度和企业劳动争议处理制度等。 5.5 完善劳动合同管理制度 劳动合同是预防和减少劳动争议的法宝，也是处理劳动争议的主要依据。注意劳动合同的合法性、有效性和完备性. 5.6建立快速反应的信息收集与反馈制度 通过与员工面对面的交流，可以了解他们的真实想法，了解员工对工作的意见和期望，以及他们在工作中的困难和不满。无论是抱怨还是一些不成熟的设想和建议，都是有用的信息。通过这种有效的沟通，我们可以及时地发现管理中存在的问题，减轻员工的不满情绪，将争议和纠纷化解在萌芽之中，营造一种和谐、合作的工作氛围，建立良好的人际关系，保持员工的忠诚。 结语：随着社会的进步，人们的维权意识越来越强烈，企业人力资源部门所遇到的劳动纠纷越来越多，想要从根本上减少劳动争议，只有完善企业制度，达到更加的专业化，完善国家的法律，依照着法律的指引，才会减少这些不必要的纠纷。 参考文献： [1]汪丹 .企业劳动争议处理与预防的对策研究[J].哈尔滨工业大学.2005.12. [2]邢印虎 .预防和处理劳动争议的技巧和方法[J].2009.6 [3]丁寰翔.劳动争议处理程序存在的问题及解决[J].浙江万里学院2009.10 [4]董保华.论我国劳动争议处理立法的基本定位.[J].西北政法大学学报2008.2. 本文来源：https://www.dywdw.cn/fde46e367cd184254a35352e.html
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2022-04-15
