【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《企业绩效管理的指标如何设置》，欢迎阅读！
笔者在服务企业管理的过程中，发现企业在绩效管理过程中通常存在三个问题。其一，绩效考核面面俱到，考核任务繁重。其二，指标量化不足，主观为主。其三，考核主体混乱，印象式评价。具体来看，我认为绩效管理要做到有重点、有量化、有责权、有管理、有提升。那么如何做到有重点、有量化、有责权、有管理、有提升，应该从指标的设置、指标的下达、指标的管理、指标的反馈四个方面进行提升。 1指标设置 一、指标类型 绩效考核的指标从指标发挥的目的角度可分为战略引领类、职责保障类、提升培养类。 1、战略引领类指标 战略目的：是绩效考核的根本目的。自上而下对战略目标层层分解，自下而上逐级实现，为战略目标的实现起到支撑引领的作用。其内涵是以财务数据管理、体系建设、质量安全管控评价为核心实现战略引领。 战略引领类指标包括财务数据类指标（营收、利润、成本、投资回报等）、管理体系类（建立、维护、更新）、质量安全类（是否符合质量体系？检查是否存在质量安全隐患？）等方面的指标。 2、职责保障类 管理目的：是通过绩效考核实现规范管理。管理流程及职责监督检查，对员工履职能力进行评估并提供正确导向，达到减少管理的繁琐，降低管理成本的目的。主要以岗位职责、岗位要求、能力态度的评价为核心实现职责履行。 职责保障类指标包括：职责类指标（部门职责、岗位职责、协助配合支持的事项）、规范类指标（做到什么程度？做到哪些标准？）、党建类指标（党建要求、配合）、能力态度类（积极性，沟通能力等）。 3、提升培养类 开发目的：是指通过绩效考核实现管理、人员能力的提升。实施绩效考核开发员工的工作潜能，进一步提高工作效率。拉开差距，激发员工主观能动性。以制度建设、队伍建设、评优获奖的评价为核心实现集团、人才的培养及提升。 提升培养类指标包括：制度建设类（制度新增、修订）、队伍建设类（招聘、培训等）、评优获奖类。 二、指标设置 这是目标管理最重要的阶段。 第一步，高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。既可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。 第二步，重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。 2指标下达 以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，这是企业目前自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 俗话讲：说得好不如做得好。那么，目标管理究竟是怎么回事呢？ 第一步，确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。 第二步，上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议， 本文来源：https://www.dywdw.cn/1dfe22b6f58a6529647d27284b73f242336c3193.html
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2023-01-30
