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学习OB的意义 提升人际技能能力 知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 用系统的研究结论代替直觉 一些行为结论判断 最有效的工作群体是没有冲突的群体 一个民主的上司是个绩效好的上司 每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ they make decision 做决策 Allocate resources 分配资源 Direct the activities of others to attain goals 指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 战略决策层 前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 战略管理层 大家永远不理解的副总 一一心累 根据战略决策确定任务优先级 配置资源 任务执行层 把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 动作执行层 品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 人际角色 头面人物、领导者、联络者 影响人的能力 信息传递角色 监控者、传播者、发言人 沟通能力 决策角色 创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 技术、战略能力 管理者的技能 techmc-al 斗上Zb ■Hit 2 J A* 虫£血帕 成功与有效的管理者 成功的管理者 有效的管理者 主要的管理活动 传统管理：决策、计划、控制 沟通活动：交换日常信息 人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、 培训 网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ 研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 组织中人的行为一一组织绩效 OB的起源和发展 古典管理理论 行为科学理论 社会系统学派的组织理论 群体动态理论 需求层次理论 古典管理理论 19世纪末 一一20世纪初 泰勒：科学管理， 劳动定额”、记件工资”、工作流程” 法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 韦伯：层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 霍桑实验（1924-1933） 梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了 6次研究，每次时间从几个月到几年不等 结 论 工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 “人群关系”理论 评价 霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。 是组织行 为学的先驱性研究 重要的贡献 打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 研究方法 实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 主要观点 组织是人与人的合作系统 权力接受理论 诱因和贡献平衡论 诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 构成组织的三个基本要素是： 共同的目标、合作的意愿、信息的交流 信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 信息交流的原则 信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 每个成员要有一个正式的信息联系渠道 信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 经理是信息联系的中心 组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 代表人：勒温（德国心理学家） 主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未 得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 需求层次理论 中国OB研究的发展 M. M V- M 瓠 ** dr. • ■ J? UL m «£ iil *1 中.m liM C J|-悴. 昶*出at ■awtH * CM LX .业 研究对象曲 1994- 研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 组织 成员的行为方式如何影响组织的绩效 工作组织对成员工作行为的影响 OB的理论体系 OB的层次 individual 个体层面 Group 群体层面 Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 心理学 个体行为研究的理论基础 社会学 研究社会系统，与同伴相关联的人 社会心理学 研究人与人之间的相互影响 人类学 研究文化和环境 政治学 政治环境中的个体和群体行 为 OB的研究方法 模型 因变量 劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 群体：群体、团队、沟通、冲突、领导 组织：结构、文化、战略 行为变量的测量 量表 具体方法 观察法 访问法 问卷法 实验法 测验法 大数据 挑战与机遇 组织目标一一个人目标 如何协调 ■创 新 管理创新 激发员工创新 产品创新 员工忠诚度降低 重新界定忠诚 为员工创造一种健康道德的氛围 道德与绩效 财务管理中强调掌控资金与商业道德 多元化 员工的多元化管理 全球化与文化差异 重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近 50%的差异 文化差异的分析方法 克拉克洪■斯托特柏克构架 霍夫斯塔德的构架 克拉克洪一斯托特柏克的价值维度 .1 ■ it i i"| - .人曲斗岷 J前KAZ ■ 1 H.I 柑 :CatM——— ■ (It i「1 *心 t-|W AT 14- ■ RtI f A H :| PL腐 Hofstede（霍夫斯塔德的构架Indiv i dual VS Collectivism ） 个人主义与集体主义 个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 Power distance 权力距离 权力距离大的社会，权力的作用极大 Uncertainty avoidance 不确定性规避 对风险的态度和行为 Masculinity and Femininity 男性化与女性化 代表男性的品质如竞争性、独断性更多 代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 长期取向的价值观注重节约与坚定； 短期取向的价值观尊重传统， 履行社会责任，并爱’面子' 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第 1月） 阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落 （第2-3月） 阶段3:强烈感觉到挫折感、消极（第 3-6月） 阶段4:找到新感觉（第 6月） 管理意义 自己是新来者 管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1. 战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物一一能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2. 胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3. 团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者一一即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4•感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5. “做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6. 同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。 选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7. 预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8. 医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9. 致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10. 建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、 什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、 主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1） 有助加强以人为中心的管理， 充分调动人的积极性、 主动性和创造性 （2） 有助于知人善任，合理地使用人才 （3） 有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力， 促进社会的 和谐发展 （4） 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5） 有助于组织变革和组织发展 三、 什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、 群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法） ；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、 人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、 什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脫 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种， 但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力 ，员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、 试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。 本文来源：https://www.dywdw.cn/3b1ddcafc8aedd3383c4bb4cf7ec4afe05a1b138.html
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2023-04-18
