【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《《薪酬管理四种方法》word版》，欢迎阅读！
第五章薪酬管理 方法 概述 排列法 分类法 因素比较法 评分法 根据各种岗位的将各种岗位与事确定代表性岗位在劳动力选择关键评价要素相对价值或者它先设定的一个代市场的薪酬标准，将一般和权重，对各要素们对组织的相对表性岗位进行比性岗位与之相比来确定一划分等级，并分别贡献进行排列 较来确定岗位的般性岗位的薪酬标准 相对价值 赋予分值，然后对每个岗位进行评价 实施选择评价岗位； 进行岗位分析并选择普遍存在、工作内容确定关键影响要步骤 根据工作说明书做出分类； 稳定的代表性岗位；确定素； 进行评价、排序 确定岗位类别的报酬要素；确定各代表性选择评价标准和分数目； 岗位在各报酬要素上应得配权重； 对个岗位类别的到的基本工资；将一般性对各要素划分等级各个级别进行定岗位在每个薪酬要素上分并给予分值； 义 别同代表性岗位比较，确进行评分并最后加定其在各报酬要素上应得总 的报酬，并加总 优点 方法方便明了，方法方便明了，要素的确定富有弹性，适能够量化；可以避易理解、操作； 易理解、接受；用范围广； 能够节约成本；能避免出现明显比较简单易行 实用文档 免主观因素对评价工作的影响；可以能够有较高的满的判断错误 意度 根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受 缺点 评价标准太宽不能清晰的界定对要素的评判唱常常带有要素的选择及权值泛，很难避免主等级；岗位之间主观性，使评价的结果受的分配带有主观观因素的影响；的比较存在主观到影响；需要经常做薪酬性；方法的设计比要求评价人员对性，准确度较差；调查 每个岗位的细节成本较高 都非常的熟悉；只能排列各种岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距 较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高 适用规模较小 生产各岗位的差别很能随时掌握较为详细的市生产过程复杂，岗企业 单一 岗位设置明显的企业或公场薪酬调查资料的企业 较少的企业 共部门和大企业的管理岗位 位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业 实用文档 本文来源：https://www.dywdw.cn/3d66b927750bf78a6529647d27284b73f342364e.html
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2023-01-29
