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什么是逆向选择与道德风险及相互关系和解决对策 一 以人才聘用为例分析什么是逆向选择与道德风险及相互关系和解决对策 （一） 什么是逆向选择与道德风险 1人才招聘过程中的逆向选择分析 一般而言,在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业,高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称,最终会导致逆向选择。 在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力,只知道应聘人才的平均能力及其分布。 而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下,招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。假定人才有两种类型：Q=4000(高能力)和Q=1000(低能力)，企业遇到两类人才的概率为1／2。如果信息是对称的，企业代表会在不同的工资水平上雇佣到相应的人才。但由于信息不对称，企业就只能按照平均能力2500出资，并希望能雇到高能力人才。但在此工资下，高能力人才将退出应聘过程，招聘市场上只留下能力程度较低的人才。这样人才的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况以后,便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场,如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。这便是人才应聘过程中的逆向选择。逆向选择的结果,一方面是低能力人才获胜。 根据以上的事例，我们可以分析所谓逆向选择是指，经济活动中，在交易和合约形成前，由于信息不对称，且交易一方获得信息的成本过高，交易可能控制在拥有较多信息的一方。使得，降低优质商品的价格，需求也不会增加；提高优质品价格，供给也不会增加，所以劣质品就会挤出优质品，从而导致违背交易者愿望的市场淘汰，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。 2人才雇用过程中的道德风险分析 人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。 根据以上的事例，我们可以分析所谓道德风险是指，经济活动中，在交易和合约形成后，由于信息的不对称性，一方的行为难以被另一方所察知，从而一方最大限度地增加自身效用而损害另一方利益的行为。 （二） 逆向选择与道德风险的相互关系 1相互联系： 根源相同：都是源于信息不对称； 本质一样：一方利用信息不对称欺诈另一方； 2相互区别： 逆向选择：指的是“进入市场前的行为”，选择不进入市场，交易消失； 道德风险：指的是“进入市场后的行为”； （三）解决对策 1逆向选择问题的解决对策 ①、建立健全人才识别机制 ：要解决人才招聘过程中的逆向选择问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。在人力资源招聘过程中一味地压低工资是无效的，这样只会加剧高能力人才流失。企业在进行人才招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系。该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分。把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能的搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。 ②、建立健全人才信息资料库 ：如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成共同知识,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方,交易就可以得到改善。因此，把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息，将有助于消除人才招聘过程中应聘人才的逆向选择。为此，政府、企业和人才市场联手,对人才建立全面的资料库,及时记录人才的学历、业务水平、信用等情况,甚至可以将人才的相关信息上网。这样就可以将人才的私人信息转变为共同信息。从而，企业在招聘人才时,既可以节省招聘成本，又可以降低招聘风险,有效地防止人才在应聘过程的逆向选择。 2道德风险问题的解决对策 人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来；同时，为平衡企业在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。 ①、 激励机制建设 a对人才的经济利益激励。这主要包括绩效工资、奖金、期权、福利补贴等方面的内容。从而把人才可能的道德风险损失与其收益联系起来,让其承担相应风险。 b对人才的精神激励。精神激励主要是通过满足人才自我实现等高层次需要来激励人才的。如现在企业中流行的参与决策管理，大大加强和提高了人才在企业运营和决策中的地位和作用，满足了人才高层次上的需要，激发人才的工作热情。 C对人才的企业文化激励。通过企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度，激励人才的献身精神。 ②、约束机制建设 a内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束等。如章程约束，公司章程是企业的宪法，是人才进入企业的第一道约束，而我国大部分企业的章程中并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。 b外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，政府应加快人才市场建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束 本文来源：https://www.dywdw.cn/75775835f111f18583d05ad5.html
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2022-04-15
