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试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变 发布时间：2011-7-11 信息来源：中国论文下载中心 作者：仝延光 人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中,聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系,明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别,才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。 1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处 现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。 第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人"及“人与事”的关系.在实施管理中,对人员进行合理配置,不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。 第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等,既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作. 第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下,充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。 2现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别.主要表现在以下几个方面： 一是管理观念的不同。在对“人"的认识观念上,传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力.而现代人力资源管理则视人为资源,将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3。 5倍；而人力投资增长3。5倍，收益的增加却达到17。5倍,可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性,视野更为开阔。 二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做"的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么"的“主动开发型"的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作,都从开发人的潜能、激发人的活力出发,将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变. 三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理,是一种单纯的业务型、战术型的管理,很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。 四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的,把员工划分成为干部、工人两种类型,把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来,使整体功能大于部分功能之和,充分发挥了人力资源整体功能的作用。 五是管理内容的不同.传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”,即办理员工离开的各种手续等等.现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。 六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层,被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要. 七是管理方式的不同.传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式,人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下,对员工实行一种个性化、互动式的管理方式,把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。 八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我-你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。 3如何实现事业单位人力资源管理飞跃 （1）提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃.必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性,尊重个人优势的发挥,认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集. (2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际,实现人事管理职能从执行层向决策层转变,制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求,对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事,要打破部门界限,发挥各个职能部门的优势，通力合作。 (3）提高资源整合能力，从被动管理型向积极主动开发型转变。由于体制的原因，事业单位受到很多规定的约束，没有多少可调控的余地，其资源整合能力的提高就无从谈起.因而，对事业单位人事管理部门来说，提高资源整合能力，谋求最大综合效益就成了迫切的要求。 (4)提高文化管理能力,实现对人的管理从传统的控制型向激励型转变.人力资源管理有 本文来源：https://www.dywdw.cn/883c4020a78da0116c175f0e7cd184254a351b5f.html
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