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以人力资源会计核算的几点思考 现代企业管理的核心是人力资源的管理，而尊重人才，改革我国的人事管理制度，已成为企业管理制度创新的重点。每一个财务工作者应与时俱进，为投资者、经营者等提供更科学、更全面、更具价值的财务信息。 一、人力资源应作为无形资产进行核算 人力资源应该确认为一项什么样的资产，同时还应该确认为一项什么样的权益和负债呢，目前一些观点认为，应该将人力资源确认为一项长期投资，但是笔者并不同意这种观点，而认为人力资源是一项无形资产。这是因为：将人力资源确认为企业的长期投资，混淆了主客体之间的逻辑关系，如果将吸收的人力资源作为企业长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权。但是，知识、技能的所有权是人与生俱来、不容剥夺的，企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权，人力资本所有者应该享受人力资本同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。只有人的知识和技术资本化，才能形成公司发展的原始动力。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资，而应作为一种无形资产。 二、按重要性原则分层次核算人力资源 根据美国注册会计师协会(AICPA)列举的形成企业超额盈利能力的十五项要素中，有一半以上的要素与一些具有较高专业技术和高级经营管理人才有着直接或间接的关系，他们的取得成本无疑很高，会使企业付出相当大的代价。但考虑到他们能为企业带来较大的预期收益，应将其作为一项重要事项予以核算和反映。可按个人或所在部门分设明细账，逐一核算，并在报表中重点披露，以引起投资者、决策者的密切关注。 目前人与企业之间关系一般都是劳资契约关系，人才随时流动，为稳定职工队伍，留住人才，对这类人可实行期权激励、利润分成、岗位股、职工持股等形式参与企业的分配，这样人才的自我价值与企业的价值保持一致。笔者认为对这类人力资源的核算，按其所拥有的技术、技能估价后作为无形资产，同时增加企业的资本。其价值的确定可采用：(1)经专业人力资源评估机构科学评估和猎头公司、经理人市场上同类人才价值，评估其技术技能作价人股，并定期(例如一个会计期间)重估。(2)据其拥有可参与分配的股权按市价偌是上市公司，可按一定时期内股价收盘价加权平均值)估价。(3)用以上两种方法综合估价，据谨慎原则采取估价值低的，在无形资产科目下增设“人力资产”科目，所有者权益内增设“人力资本”科目，两科目下可设明细科目。此类的人才加盟企业，借：“无形资产／人力资产”贷：“人力资本”。一般来说技能越高，人力资产价值越大，可参与分配的权利越大，若离开企业，人力资产、人力资本同减。有人把此类人力资源的工资、福利待遇、招聘费和培训费等，视为企业对人力资源的投资，作为人力资产的一部分，并分期摊销。笔者认为在人力资源会计不太完善的过渡时期内 本文来源：https://www.dywdw.cn/97171852ccbff121dc36832d.html
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2022-05-01
