【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《企业人力资源诊断——招聘模拟》，欢迎阅读！
企业人力资源诊断——招聘模拟 小组简介及分工 一、人力093第一组： 1、任务：公司确定公司名称、简介及校园招聘方式 2、小组成员： 孔 晨（074） 丁凤玲（079） 顾中秋（080） 屈嫄嫄 （083） 张丹龙（084） 季秀林（095） 盛妤文（099） 王 方（104） 李 倩（105） 3、小组分工： 任务 确定公司名称 搜集素材 公司简介 PPT制作 后期资料整合 人名及代号 全体小组成员 季秀琳95 李倩105 屈嫄嫄83 王方104 孔晨74 丁凤玲79 顾中秋80 盛妤文99 王方104 张丹龙84 二、人力093班第二组： 1、任务：招聘简章 2、小组成员 陈雪（82） 杜婷（76） 陆美欢（102） 张园园（101） 赵海针（98） 张小童（88） 袁良云（85） 陈同陕（86） 吴仕荣（92） 3、小组分工 1 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 任务 分析所需招聘职位 人名及代号 全体小组成员 张园园杜婷（76） （101） 撰写销售人员和财务会计人员招聘陈 雪具体内容 （82） 销售主管储备干部和人事专员招聘陆美欢赵海针张小童（88） 具体内容 （102） （98） 客服经理助理和行政专员招聘的具袁良云陈同陕吴仕荣（92） 体内容 三、人力（85） （86） 093班第三组 1、任务：应聘的学生（相应的求职信、简历） 2、小组成员 于桂芳（73） 俞香（97） 吴奕颉（90） 陈丹丹（100） 朱孝花（96） 王倩（81） 王超（93） 王祥松（94） 3、小组分工 任务 准备简历和应聘销售人员 人名及代号 俞香（97） 王祥松朱孝花准备简历和应聘人事专员 王超（93） （94） （96） 准备简历和应聘客服经理助理 准备简历和应聘主管储备干部 于桂芳（73） 王倩（81） 2 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 准备简历和应聘财务会计 准备简历和应聘行政专员 求职信 四、人力吴奕颉（90） 陈丹丹（100） 于桂芳（73） 093班第四组 1、任务：面试小组 2、小组成员： 姜程（106） 许金龙（103） 支怡（77） 王敏艺（75） 朱冬唤（91） 丁燕（72） 邵丹丹（78） 章钰（89） 林家如（87） 3、小组分工 任务 制定面试问题 担任面试官 人名及代号 姜程（106） 许金龙（103） 支怡（77） 朱冬唤丁燕（72） 章钰（89） （91） 三张表制定和汇王敏艺（75） 总 邵丹丹（78） 林家如（87） 3 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 绿园绿色食品公司打分录取表 一人打分制 职位 人事专员 姓名 王祥松 得分（5分制） 录取情况 3.49 否 理由 社交能力不强，性格内向，准备不充分 朱孝花 4.46 是 各方面的能力较强，准备充分，仪表端庄。 王超 4.16 是 沉稳，应变能力强，态度端正，有远见。 于桂芳 3.47 否 工作经验不足，各方面表现一般，不够突出，相对能力不强。 销售人员 俞香 4.01 是 语言表达能力比较强，应变能力强，执行力强，有发展潜力。 销售主管储备干部 王倩 3.59 是 学习能力强，求职动机明确，应变能4 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 力也有竞争力。 行政专员 陈丹丹 3.4 待定 仪表端庄，比较稳定，有发展潜力，工作经验不够充分，但是可以培养。 会计专员 吴奕颉 3.59 待定 优势是语言表达能力和领导力，但是及岗位不匹配，可以调配。 总结： 我们根据评分细则和面试过程的交流，把录用情况分为三种：录用、不录用、待定。录用的是直接录用，不录用就是排除掉，待定的要进一步考察。 对于这次招聘，由于人数条件限制和计划的不完善，使得应聘的人数及招聘的预期不一致，客服经理助理无一人应聘。 第一组：绿园绿色食品公司 公司简介 绿园绿色食品公司是专业从事有机食品、绿色食品、无公害食品及相关产业开发和进出口贸易的农业产业化龙头企业，是中国绿色食品产业的发起者、倡导者和实践者。 5 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 本公司拥有经验丰富高素质的研究开发人员，有规范化规模化的产业基地及成熟的生产技术，拥有具备丰富专业知识的销售团队为您提供关于绿色食品的专业性知识，使您更好的了解绿色有机无污染食品。拥有温馨实际的体验基地，是您更近一步的靠近绿色食品的生产及食用。 公司以绿色食品及有机食品基地为依托，承担着国家有关绿色、有机、无公害食品的生产、销售以及配送一体化项目的建设。在不断完善国内市场配送体系的同时，积极拓展国际市场渠道，不断增加进出口贸易额。到目前为止，已在全国十几个省市几十个县建立了绿色食品、有机食品种植基地和加工基地，现已形成了集种植、养殖、加工于一体的具有高示范技术含量的绿色食品经济实体。获得了绿色食品权威机构颁发的“消费者最信赖十大质量放心品牌”“中国质量100强品牌”证书。 公司将致力于生态农业的研究、粮油食品的开发、蔬菜的无公害有机栽培，使绿色有机农产品更具特色，为消费者提供更多、更好的优质食品，我们坚信我们的品牌产品能够有力地促进中国绿色食品及有机产品的健康发展。 公司始终遵循以市场为导项，以质量求生存的健康理念，以科学管理求发展的原则，将绿色产业做大做强。 产业项目简介： 1．有机食品开发及种植 2.绿色无公害无污染产品的种植销售 3.绿色农场开放体验服务 6 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 4.集生产、加工、运输、销售于一体的产业链的开发及维护 二 公司目标： 成为一个国际化的绿色食品产业上市公司。 5年内打造成为长三角地区最大、最权威、最受欢迎的绿色食品生产加工销售公司 10年内成国际知名行内机构 15年内实现“绿园”股票上市的目标 人才方面：实现人才的最优化利用，打造属于自己的专家团体。 技术方面：具有成熟、完备、人性化的网络平台，能够在最短的时间 内最好的满足顾客需求 品牌方面：走向国际，走向世界。 7 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 校园招聘 一．含义 校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 二．常见载体 校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。 三．校招程序 1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。 8 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 2、前期宣传（根据实际选择）。如，参及、赞助学校活动等。 3、临近招聘的准备。 （a）确定具体学校。 （b）准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等） （c）确定具体招聘载体。 （d）成立招聘小组并明确分工。 4、进入学校或其它招聘地点。 5、接受报名和简历。 6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试，最好请专业考试服务机构实施） 7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。 8、根据面试结果进行录用，签协议。 四．关键问题 如何筛选出优秀的人才； 如何优化招聘流程，控制招聘成本是用人单位最为关心的问题。 五．风险警惕 9 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 用人单位要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任； 学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 六．突出特点 高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点： （1）时间集中 校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是10 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。 （2）范围广大 由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。 （3）对象局限 应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚11 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。 （4）兼顾品牌 由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在及校园招聘同等重要的战略地位，其策略及手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播及招聘计划。 企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心及活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。 （5）网络招聘 12 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。 要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。 总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。 七．要求 基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求： （1）简便易行，迅速形成考评结果：即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向； （2）能够满足异地考评，可满足实施大规模的人员考评的需求。 （3）为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具13 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。 八．形式 认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园 招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式： （1）专场招聘会 在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。 14 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 优点：1.能及招聘人员面对面沟通，能透过职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能了解到一些职场和行业的相关信息； 2.免去了简历的预考程序，直接进入正考，有时还先见面之后，有了一定印象，回去再详查简历； 3.费用适中，效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量； 4.HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。 （2）校园宣讲会 校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召及互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。 （3）实习招募 15 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。 应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。 （4）管理培训 高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。 世界500强企业，如中铁建电气化局、GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南16 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳及北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。 （5）发展俱乐部 一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进及学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。 （6）拓展夏令营 有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不17 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业及员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。 （7）选秀竞赛 “选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参及，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。 (8)微博招聘 企业注册自己的官方微博，在微博上宣传自己企业文化企业近期动态，在吸收一定数量的粉丝关注的时候可以运用微博进行企业招聘宣传。并借助更多招聘微博进行广而告之。 （9）网络专场校园招聘 18 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 在校园招聘季拉开帷幕的同时，若因为地域以及成本的关系不能亲临很多大学的现场，可以借助现在已经成形到一定程度，并且拥有较大影响力的官方招聘网络平台，发起专场招聘会，宣讲会等形式，在引起一定关注度以后开始正规的招聘流程。 除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。 九．校招准备 （1）宣讲前的宣传 好的宣传是校招成功的一大半！宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；及学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到及时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。 有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，19 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，及学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。 （2）课件和物料准备 首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。 其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容及PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。 再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报 最后是面试笔试的试题。 （3）宣讲会现场控制 宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来20 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。 再回顾之前的工作——在及学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。 宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。解决这个问题的关键就是变通，没有固定的解决思路。 十．校园招聘流程 （1）招聘前期联系准备阶段 在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。 此阶段注意事项： 1、选择学校时还是要更多及对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。 2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。 21 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。 4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。 （2）招聘实施阶段 正常是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。第一时间住进便捷的宾馆后，常规要做的工作有以下几点： 1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。 2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下企业的招聘信息。（如将学校就业网站上的招聘信息进行置顶、再通知一次所需专业的学生招聘会信息） 3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。联系老师安排人带去使用的教室会场；准备好招聘横幅、海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置；将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告，到学生宿舍、食堂等醒目位置再行张贴，注明招聘会时间、地点；告知协助的就业老师或同学招聘安排，请他们帮忙提前22 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 安排好面试、笔试的场所，复印试卷，就业协议学校方的印章准备等配合工作。 （3）招聘宣讲阶段 宣讲者要对企业非常熟悉，且表达流利，用词丰富。宣讲的注意事项个人认为有如下几点： 1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。 2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。（如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大；在介绍产品时要阐述市场竞争力强，发展广阔；在介绍大学生待遇时候要详细说明公司保险购买、薪资发展、个人成长空间、生活工作条件等学生所关注的问题，以减少学生在后续提问的时间浪费；在大学生报到培训实习安排上要图文并茂、用词生动，着重强调他们可以得到的收获，以提升学生的兴趣。） 3、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。对各种问题一定要充分准备，由于是面对大众进行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答时要流利自然，始终面带笑容。以提高和开发学生对企业的兴趣和信心。 4、宣讲和问题解答后一定不要直接散场，应立即进入面试阶段或笔试阶段。（一般以面试为宜）以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。 23 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 5、宣讲时，如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听，提前请老师在宣讲完时进行点评，可以有效提升学生的认同和信任。 6、宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排：面试、笔试的安排，签约的地点时间，提醒提前准备好个人的就业协议（尤其盖章和个人信息的先行填写完整）。 （4）面试和笔试阶段 面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：1、时间安排是否充分 2、宣讲后应聘学生的数量和专业情况 3、在该校所配给的岗位需求 4、招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的，笔试是可选的。在判定录用学生时，应以面试情况为主，笔试情况为辅。（个别岗位要求上要关注笔试中的相关题目解答情况，如外贸对应的英语） 面试要注意高效而有针对性，因为往往应聘者很多，面试时候要注意平衡。正常面试需要了解的判定信息有以下几点： 1、家庭情况：户籍、家庭成员、家人的工作等。（可了解学生的成长环境、性格养成、独立程度、品格状况等） 2、成绩单：专业课和辅选课的成绩。（不同的岗位需求要注意关注不同的课程成绩，成绩好坏是重要的，但不是绝对的） 3、学校和社会实践情况。（了解学生的主动性、性格、独立性和个性能力） 4、兴趣、爱好。（如应聘销售的学生此块可注意详细了解） 24 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 5、求职岗位及意向地区（此为录用的基本标杆之一、综合考虑指标的源需求单位和岗位） 6、其他的素质测试问题。（如对工作效率的看法、对个人职业生涯的规划等等，可以考察到潜在的稳定性、心理承受力、抗压性等状况） 7、了解学生所关注的企业或岗位的信息问题。（面试时对个人解答要好于签约时当众提出的效果） 8、面试完每一个学生都要在其简历上标注面试的印象分（可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准） 面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格学生通知参加笔试。（一般在面试当天晚上就通知第二天的笔试地点时间，在求职学生充裕的情况下可筛选拟录用人数的1.5—2倍进行笔试第二轮筛选） 一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。（以期了解学生对企业的实际看法和个人对岗位的认识程度） （5）通知录用和签约阶段 通过面试和笔试的综合筛选，招聘的同事共同确认录用名单后立刻电话通知学生签约。此过程注意以下几点： 1、通知时用语要得当，礼貌而正式。 2、如有学生接到通知后仍有疑问需要咨询的，也需礼貌耐性的解答，增强学生的信心。 25 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 3、如有学生因临时有事无法及时赶到签约的，应告知可来签约的宾馆地址或下站的地址，约定时间。 4、对未录取仍有强烈意愿想来公司的学生，要注意再审核一次面试笔试资料，同时看岗位是否仍有空缺再决定给不给机会。 （6）签约要注意的问题 1、学生的就业协议是否已经盖好印章（学校方的印章更重于院方的印章） 2、就业协议内容是否填写完整。（关注下联系方式、个人意向栏、备注栏等，要求学生多填写备用的联系方式） 3、如果签约人比较多，招聘人员无法及时一一填写企业信息，可指导学生自行填写。注意填写规范性。 4、对违约金的解释注意说明是对双方的一个就业性的保障，是每个企业签约都需要的条款，让学生不要有太多思想负担。 5、对该学校的招聘名额如没招满，应及时调整到下几个学校中补充招聘或联系其他组同事代招。 6、签约完后应给已签约的学生每人发放一张名片，并要求学生如在近期变更电话要及时知会到公司，以保证联系不会中断。同时可以预先告知正常实习通知是年前，报到地点时间以通知为准，一般性地点为企业比较大的基地或硬件条件较好的分公司。 （7）资料保留和持续沟通 26 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 每所学校签约完应立即将学生信息录入汇总表中，保留资料和录入信息要注意： 1、对不可录用学生的简历资料要及时销毁。（有条件就烧掉，无条件一定要撕毁彻底，不可将简历随意丢弃，要为学生的个人信息负责） 2、学生的面试简历、笔试卷、就业协议要装订完整。以学校为单位封袋留存。对有意向条件不错但未签约的学生的资料要注意保留，在整个招聘过程中可随时待签。 3、录用学生信息到电子档时一定注意将联系方式、意向地区、意向岗位录入清楚，多审查几遍。尤其是联系方式，最好录入备用的电话或电子邮件。 4、待签约或协议待邮寄的学生，信息录入时备注一定要注明，以便后续跟进。 每所学校的招聘完成后，各招聘组之间一定要及时沟通。以下几点需要注意： （1）当日的招聘状况及任务完成情况、欠缺需协助的岗位情况，等信息表达清楚。 （2）有疑问或困难的地方提出由大家参谋解决，以避免影响后续招聘效果。 （3）无论是内部邮箱、短信、QQ群、语音群，注意每天查收、汇报、沟通一次，以确保统一协调性。 （4）如内部邮箱出现问题要及时找技术人员解决。 27 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 （9）招聘结束后的扫尾 要向协助配合的老师、志愿者学生表示感谢，并对工作表示赞赏，表达期待下次合作。同时注意未完成签约的学生的跟进。 第二组：校园招聘招聘简章 28 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 绿园绿色食品公司是专业从事有机食品、绿色食品、无公害食品及相关产业开发和进出口贸易的农业产业化龙头企业，是中国绿色食品产业的发起者、倡导者和实践者。 本公司拥有经验丰富高素质的研究开发人员，有规范化规模化的产业基地及成熟的生产技术，拥有具备丰富专业知识的销售团队，拥有温馨实际的体验基地。公司以绿色食品及有机食品基地为依托，承担着国家有关绿色、有机、无公害食品的生产、销售以及配送一体化项目的建设。在不断完善国内市场配送体系的同时，积极拓展国际市场渠道，不断增加进出口贸易额。到目前为止，已在全国十几个省市几十个县建立了绿色食品、有机食品种植基地和加工基地，现已形成了集种植、养殖、加工于一体的具有高示范技术含量的绿色食品经济实体。获得了绿色食品权威机构颁发的“消费者最信赖十大质量放心品牌”“中国质量100强品牌”证书。 公司将致力于生态农业的研究、粮油食品的开发、蔬菜的无公害有机栽培，使绿色有机农产品更具特色，为消费者提供更多、更好的优质食品，我们坚信我们的品牌产品能够有力地促进中国绿色食品及有机产品的健康发展。现因公司发展需要，特招聘以下人员： 一、招聘岗位：销售人员 所属部门：销售部 人数：3名 学历要求：大专以上 年龄范围：22—45岁 工资待遇：底薪+奖金 约1800-2500元（实习期） 29 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 具体要求： 1、负责产品的市场渠道开拓及销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划 2、有食品销售行业的相关知识，及愿意在食品行业发展的有识之士 3、具有较强的组织计划能力、协调能力及执行能力，善于处理复杂的人际关系 4、男女不限，市场营销专业优先考虑 二、招聘岗位：销售主管储备干部 所属部门：销售部 人 数：1名 学历要求：本科及以上学历 工作经验：不限 年龄范围：20—30岁 工资待遇：底薪+奖金 约2000-2800元（实习期） 具体要求： 1、男女不限，有上岗证、技术职称证优先考虑 2、具备扎实的专业知识，综合能力较强，及愿意在绿色食品行业发展的有识之士 3、具有较强组织计划能力、协调能力及执行能力，善于处理复杂的人际关系 4、有上进心，具备较强的学习能力 三、招聘岗位：人事专员 30 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 所属部门：人事部 人 数：2名 学历要求：大专以上 工作经验：不限 年龄范围：20--30岁 工资待遇：工资+奖金,月综合工资2000—2500 （实习期） 具体要求： 1、语言表达能力强，性格开朗大方,善于及人交际，较强的组织能力、决策能力，执行能力； 2、熟悉电脑操作,会运用基本的电脑软件； 3、有良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正，工作认真负责； 4、学习能力比较强，可以很快的掌握公司相关各种知识； 5、男女不限，人力资源专业优先考虑； 四、招聘岗位：财务会计 所属部门：财务部 人 数：1名 学历要求：会计、财务或相关专业大专以上 年龄范围：22岁以上 工资待遇：底薪+奖金 约2000-2500元（实习期） 具体要求： 1、负责公司财务岗位职责工作，报税、内外部帐，进账、出账等； 31 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 2、熟悉国际和国内会计准则及相关的财务、税务、审计法规、政策； 3、备较强的专业能力和沟通能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具备会计从业资格证或会计师职称资格优先考虑。 五、招聘岗位：客服经理助理 所属部门：市场部 人 数： 1名 学历要求：本科及以上学历 年龄范围：20-30岁 工资待遇：底薪+奖金 约1800-2000元（实习期） 具体要求： 1、本科及以上学历，普通话标准，形象气质佳； 2、一年以上客服管理工作经验，服务意识强； 3、思维敏捷，有耐心、责任心，并具有良好的沟通能力及团队协作能力； 4、具有一定的沟通技巧，能够带领团队妥善处理各类客户的投诉； 5、有相关教育行业者优先考虑，计算机基础知识扎实，有一定的网站维护经验者优先； 六、招聘岗位：行政专员 所属部门：行政部 工作经验：不限 学历要求：大专以上 招聘人数： 1人 32 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 工资待遇： 1800—2000（实习期） 具体要求： 1、熟悉公司各项工作内容及流程，办公事务各项统计及收发文件； 2、熟悉公文写作格式，具备基本商务信函写作能力，熟练运用OFFICE等办公软件； 3、熟悉行政管理各项实务的操作流程，能编写各种表格，档案； 4、工作仔细认真、责任心强、为人正直，具备较强的书面和口头表达能力； 5、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神； 本公司为每位入职员工提供教育培训体系，包括职业培训、技能培训和专业培训，同时为每位员工提供免费伙食，符合条件的员工还可获得补助津贴。五天八小时工作制，按劳动法给付加班费。 员工转正后，公司将依法为每位员工提供五险一金（个人承担部分除外）。 简历投递说明：请将您的个人简历及成绩单、个人生活近照发送至招聘邮箱。 联系电话： 招聘专用邮箱: 集团网址： 公司地址：江苏省南通市崇川区 33 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 第四组： 面试问题 财务会计面试问题 1，会计的6大基本要素是什么？ 2，会计的3大报表是什么？ 3，权益性支出及资本性支出的差异是什么？ 34 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 3，固定资产折旧采用的方法有哪些？ 4，固定资产账面价值在什么情况下会出现负值？ 5，新会计准则出台后，对企业的影响有哪些？ 6，企业所得税的改革对国内企业的影响是什么？ 7，企业应该如何面对金融危机？ 8，面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个？ 9，市场前景，加薪和升职，你更重视哪一个？ 10，账务核算系统有哪几种？ 11，对于成本控制你怎么看待？ 12，费用及支出的区别是什么？ 13，面对新人排挤问题，你怎么看待和解决？ 14，你会做假账吗？ 15，怎么理解“坐支”？你认为坐支合理吗？ 16，用友和金蝶软件，你更倾向于那一款？ 17，你认为自己比和你同届毕业的毕业生优在哪里？ 35 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 18，你认为会计理论知识重要还是实践重要？ 这是我这几天面试过程中遇到的问题，会计人员在应聘财会类职位的时候，一般都有五部分内容： 第一，3分钟的自我介绍。一定要突出自己的优点。 第二，个人资料的询问及核查。主管会就你的个人求职简历问一些相关问题，大多都围绕你的简历来问，所以面试前一定要好好看看自己的简历。 第三，专业知识和技能的考核。问题大部分就跟上面我列举的差不多，一般不会出很刁钻的问题，具备会计基础知识就可以应对。 第四，心理及素质方面的考核。主管会假设一些问题让你回答，还有一些测试心理的问题。比如今天这家公司问我，当你闭上眼睛，你脑海中会浮现平静的海面还是万马奔腾？说明理由。这个就没有准确的答案了，只要你的解释是合理的就没有问题。 第五，面试结束，他会让你做一个自我评价，评价自己对本次的面试是否满意。然后面试官会指出你本次面试的优缺点，然后告诉你几天内会通知你是否通过面试。 对于今天的面试我不是很满意，觉得自己太紧张了，好多问题咯哩吧嗦却没有答到点子上。不过也算是有经验教训了。大家共勉吧。大家有什么面试常见问题的话，就提出来一起看咯。 1，会计的6大基本要素是什么？ 资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润 36 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 2，会计的3大报表是什么？ 资产负债表，现金流量表，利润表（也称为损益表） 3，权益性支出及资本性支出的差异是什么？ 资本性支出：是用于购买或生产使用年限在一年以上的耐用品所需的支出，指企业单位发生、其效益及于两个或两个以上会计年度的各项支出，包括构成固定资产、无形资产、递延资产的支出。 收益性支出：也叫期间费用。是指企业单位在经营过程中发生、其效益仅及本会计年度相关、因而由本年收益补偿的各项支出。这些支出发生时，都应记入当年有关成本费用科目。 区别：收益性支出不同于资本性支出，前者全部由当年的营业收入补偿，后者先记作资产，通过计提折旧或摊销分年摊入各年成本费用。区分收益性支出和资本性支出，是为了正确计算各年损益和正确反映资产的价值。如把收益性支出作为资本性支出，结果是少计了当期费用，多计了资产价值，虚增利润；反之，则多计了当期费用，少计了资产价值，虚减利润 3，固定资产折旧采用的方法有哪些？ 分为两类：直线法和加速折旧法 其中直线法包括：平均年限法和工作量法 加速折旧法包括：双倍余额递减法和年数总和法 37 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 4，固定资产账面价值在什么情况下会出现负值？ 什么情况下都不应该出现负值，现在的准则不允许负资产的存在，包括负商誉。 理论上固定资产超龄服役继续计提折旧，或超价值计提减值准备等都可能造成固定资产出现负值，但这样做会使资产负债表上的资产总额减少，而实际上其他资产价值并没有减少，会误导信息使用者。所以所有资产出现负值时，最多在备查簿上予以记录。 5，新会计准则出台后，对企业的影响有哪些？ 二、新会计准则实施对企业的影响 (一)新会计准则对企业业绩的影响 (二)有利于提高企业的会计信息质量 (三)有利于提高企业整体管理水平 6，企业所得税的改革对国内企业的影响是什么？ 企业所得税税率改革前，企业所得税率是33%，新的<中华人民共和国所得税法>规定一般企业所得税的税率为25%,非居民企业在中国境内未设立机构、场所的，或者虽设立机构、场所但取得的所得及其所设机构、场所没有实际联系的，应当就其来源于中国境内的所得缴纳企业所得税。税率为20%. 符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税。国家38 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 需要重点扶持的高新技术企业，减按15％的税率征收企业所得税。企业所得税率的降低对国内企业来说有一个很好的推动作用，使得企业的竞争环境更加公平和有利。 7，企业应该如何面对金融危机？ 一、加大力度，催收货款。 二、减人增效，降低成本，保本经营。 三、稳定市场，站稳脚跟。。 四、降低库存，盘活资产。 8，面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个？ 这个问题主管因素比较多。我的回答是：我会选择集体减薪，原因是我认为企业是一个集体，只有大家齐心协力，才能度过难关，企业发展的好，自然多得，既然企业现在处于危机之中，大家更应该团结在一起，待企业度过难关后，一起分享集体加薪的欣悦也不愧为一种优秀的企业文化。 9，市场前景，加薪和升职，你更重视哪一个？ 我选择职业前景，我始终坚信提高个人的专业素养和技能后，加薪和升职的机会只会多不会少。 10，账务核算系统有哪几种？ 39 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 1往来核算处理系统 2出纳账务处理系统 3进销存处理系统 4固定资产处理系统 5成本核算处理系统 6工资核算处理系统 7账务处理系统：就是编制分录，试算平衡，结账，登记账薄，编制报表的系统 11，对于成本控制你怎么看待？ 对于专业从事内控管理（内部审计）工作的人员来说，掌握各个层次的成本控制方法，就可以比较透彻地了解企业运营管理中的潜在风险，对于提高内部审计效率也将有重大帮助。也有助于向管理者提供更多有增值作用的管理建议。 从广义的角度来看，成本控制是企业内部控制的重要组成部分。但是，对于专业从事内控管理或内部审计的人员来说，充分掌握和透彻了解企业成本控制问题是做好内控服务的重要条件。成本控制在企业运营中的重要性无须讨论，可以毫不夸张地说，现代企业管理管的就是成本。 12，费用及支出的区别是什么？ 40 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 费用和收入相对应而存在，只有在经济利益很可能流出从而导致企业资产减少或者负债增加，且经济利益的流出额能够可靠计量时才予以确认，以工业企业为例，费用分为生产成本和期间费用两类。它的特征是，会最终减少企业资源和企业所有者权益。 支出是事业单位为开展业务活动和其他活动所发生的各种资金耗费。 （另外，费用和成本的区别，成本是按一定对象所归集的对象化了的费用，它及一定种类和数量的产品相联系。） 13，面对新人排挤问题，你怎么看待和解决？ 这个就很主观了。我当然说要搞好人际关系啦。 14，你会做假账吗？ “能力上可以做，但是法律和准则不允许我那么做，所以我不会去做。” 15，怎么理解“坐支”？你认为坐支合理吗？ 坐支是指企事业单位和机关团体从本单位的现金收人中直接用于现金支出。当然不合理。但是坐支也不是一律都禁止的。这些个例外大家也不用记住。 16，用友和金蝶软件，你更倾向于那一款？ 41 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 因为我们学习的是用友，我当然倾向于用友，但是主考官告诉我，用友虽然很系统全面，但是难免不够人性化，这点金蝶更易操作和适用。我也没有用过金蝶，这个不予评价。 17，你认为自己比和你同届毕业的毕业生优在哪里？ 说自己的有点就好了。不过别说太多，人家会说你太过自信，不够谦虚。 18，你认为会计理论知识重要还是实践重要？ 我认为同样重要，但是实践是检验理论的唯一途径，理论是为实践服务的，特别体现在我们会计职业中。 客服经理助理面试题 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：立场坚定、 4、你对薪资的要求？ 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 5、你对加班的看法？ 回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 42 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？ 回答提示：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； 7、谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。 10、最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终， 11、你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。 43 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 12、作为被面试者给我打一下分？ 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 14、你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人。 15、你通常如何对待别人的批评？ 回答提示：①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。②我会等大家冷静下来再讨论。 16、怎样对待自己的失败？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。 17、你为什么愿意到我们公司来工作？ 我认为贵公司能够给我提供一个及众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。 18、对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。 19、如果录用了你，你将怎样开展工作？ 首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”。 20、你希望及什么样的上级共事？ 44 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 “做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。 21、及上级意见不一时，你将怎么办？ 回答提示：我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” “对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 22、为什么选择我们公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，及自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。 23、谈谈如何适应办公室工作的新环境？ 回答提示①办公室里每个人有各自的岗位及职责，不得擅离岗位。②根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。③多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。④抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。 24、除了本公司外，还应聘了哪些公司？ 回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。 25、你还有什么问题要问吗？ 45 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 回答提示：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？ 26、如果你被录用，何时可以到职？ 回答提示：因为我目前并没有工作，如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”， 客服经理助理面试题库 针对客户服服务认识的了解： 2、 客户服务认识 大部分我们来大来应试的毕业生，将要从事客户服务类的工作，那么服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在： 不要把所有事情的是非都联系在一起 喜欢给内外客户都提供优质服务 肯定能够知道并理解他人的需求 他们努力提供超过客户需求的服务 他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道提供优质客户服务及公司之间关系。 下面一些问题能够帮助我们选择出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲出你是怎么理解客户服务的？ 请讲出你从一个客户变成了一个不满客户的经历？说明产生不满的原因。如果你是客户服务人员你打算怎么做让客户回心转意？ 46 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 请讲出你所理解的不满的客户往往会会有什么样的表现？ 你认为质量和你和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种种策略对吗?为什么? 假如和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 你怎么理解在你在客户服务中的公司政策和规定？它们起着什么样样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明 19 个客户中，只有 1 个客户会投诉 而其他 18人尽管不满意也不会说说什么，也许他们将不再选择你所服务的公司的产品或服务了，作为客户服务代表的你怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ 估计一下，若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大大？ 针对技能的了解： 3、 沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个个职位上员工工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你将有机会了解到到以下信息： 47 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 应聘者表达的思想是否具有说服力； 概念描述得是否清楚； 思路是否有条理； 用词是否准确； 是否能吸引听者的注意力，等等。 作为招聘者，你非常清楚自己需要的是一位能清楚准确表达和能及各层次、各类型的人沟通 的人。 下面一些问题帮助我们来了解和测试应聘者的沟通技能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题题才好？ 一个好的沟通一通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人请人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？ 请讲一下，当需要沟通的对象是一个语无伦次、条理不清的人时，你将采用什么方法来获取你想要得到的你的信息？ 若让你在公司会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难沟通的问题是什么？为什么？ 4、 灵活多变 48 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 客户服务人员在服务中遇到的客户是多样的，那么灵活多变处理问题的方法，是招聘者需要 了解到应聘者是否具备的能力之一。当然，这种能力的展现是建立在沟通能力之上的。那么我们需要了了解应聘者是是否具备以下特点： 是否具备随时调整处理问题的意识 是否具备随时调整处理问题的方法 是否知道相互协作及配合 善于变通通 下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？你会用什么方法和这样的人成功共事？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中干中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么么要干那些非本职工作呢？ 49 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 针对动机的了解： 5、 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具 有不断探索新办法来解决问题的精神。在追求不断进步的过程中，，他们会尽心尽力地追求求富有创新性、想象性的新方法。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。 下面的问题讲下讲帮助我们了了解应聘者是是否具备这方面的素质。 说一个你曾经说经干过的份外工作的经历历。你为什么要承担那么多多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。你是怎么利用这些资源来帮助你完成工作目标的。 你做过的工作中，你发现哪些事情有助于提高你工作的创造性。请问你是怎么解决那些及你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你工作中，你的那些努力使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 50 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 那些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 6、 喜喜欢升职还是喜欢原地地踏步 几乎没有招聘者会喜欢不求上进的人。但也不得不承认，我们在招聘中看起来表现非常不错 的应聘者，一旦进入“安全期”以后，他们会跟你当初看的不一样，当然，不可否认，有些岗位我们是需要那些安于现状、不求上进的人，这些人年复一年地干着相同的工作，从未想过过提升或承担多的工作责任。但是有些人则积极进取，谋取更大的发展。 下面一些问题可以帮助我们来区分开哪些人更偏向于追求上进，哪些人则偏向于现状。 前提是你有很多钱可以使用，但是你想让自己更充实更忙碌一些的话，会利用时间做你会做什么？ 回忆一下，你回你在学校时常常想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作职责中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 针对合作的的了解： 7、 团团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产51 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。 下面这些问题可以帮助考核应聘者的这些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？ 针对思想意识的了解： 8、 品质 想让一个人拥有良好品质，我们都清楚，这是教不会的。它是人生下来就具有的人格方面的 一个重重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常行为和问题决52 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 定中。当工作涉及及到管理他人的钱财时、客户数据信息时、机密资料时，在选用这样的人员时都会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那那些忠于客户、同事和公司利益的人。 下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？ 讲一个你正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？ 拒绝了。你是怎样样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？？ 9、 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。信心的人往往在办事、 53 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 说话和和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。 下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下在过去的工作中，你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？ 人事专员面试问题 试题一 1. 选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？ 2.你认为这份工作最重要的是什么？ 3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？ 4.语言表达能力：介绍一下自己： 5.高度的责任感：如何理解责任感？ 6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？ 7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许） 8.你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？ 54 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 试题二 1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。 2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？ 3、名词解释——人力资源管理 4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？ 5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。 6、某职工及用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。 7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。 试题三 1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些 55 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程 3.背景调查的内容和流程是什么 4.猎头公司的评价纬度是那些 5.按能力及绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法 6.任职资格及素质模型的区别是什么 7.衡量企业组织效能的指标有哪些 8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况 9.组织结构设计的因素有哪些 10.企业权责划分基于什么因素 试题四 1. 你面试时，如何选择合适的人。 2. 怎么看人力资源？ 3. 人力中最擅长哪个模块，为什么？ 4. 你的职业生涯规划是如何的？ 5. 如何评价自己的性格？ 56 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 6. 对公司有何了解？ 7. 工资及出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？ 8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？ 9. 新劳动法及旧的主要区别？ 10. 写一份放假通知吧。 11. 测一下电脑，做一份表格出来。 12. 人力资源管理各模块了解多少？ 13. 说说招聘流程 14. 如何开拓招聘渠道？ 15. 如何提高招聘效率？ 16. 怎么进行简历甄别及招聘测试？ 17. 人事专员要具备些什么条件？ 18. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？ 19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作 20. 如何做好人事专员 57 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 21. 人事专员工作流程？ 22. 人事专员在录用员工上的工作流程？？？ 23. 人事服务专员需要具备什么样的素质？ 24. 人力资源六大模块有哪些？ 25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质？ 26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？ 27. 说说你做人事的感想。 28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？ 29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？ 销售面试问题 1． 你为什么想做销售工作？ 这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请MBA来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让招聘方认为你具有做好这个工作的潜质。 2． 你认为自己最大的长处是什么？ 这里你需要回答你如何及同伴合作，你是一个销售人员，需要有动力爆发力和前进的精神。这些都是这个工作所必不可少的基本技能。如果你58 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 有别的方面销售天赋，那只能说你就天生是用来做销售的。 3． 你认为自己最大的弱点是什么？ 在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最需要的缺点，可以谈一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因为谦虚，让招聘方认为你是一无是处的。这是最最重要的一点。 4． 如何评价你自己？ 这个问题是招聘方考察你的个人表达能力和认识能力的问题。你可以突出自己的一些优点，但是不要说得过于直白，同时要强调自己的能力比较适合做销售工作，这里技巧很重要。同时说话要机智，也可以适当加些小幽默，显示你天生有及人交际的能力，这对于销售工作来说是很重要的。 5．你认为你具备什么样的技能适应这份工作？ 其实这个问题和上一个问题很相似，但是你回答不能雷同，虽然要表达的可能是同一个意思，但是决不能千篇一律，要适当的有变化，来体现你的应变能力。能应付好招聘方的人对于销售工作也能做得不错。同时，这也在考查你的耐心，因为可能顾客的要求要麻烦得多，多次解释或者换一个角度解释也是必备能力之一。 6．工资对你有多重要？ 不要说得很重要，因为如果做到一定的份额，工资自然会很高，但是也不要完全不在乎，因为销售是做生意，一定程度上有钱的意识也是必要的。可以先问一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者说适量就可以。 59 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 7．请你讲一个好笑的笑话？ 这是一个看似很简单的问题，但是你会发现关键时刻能讲一个好笑的笑话也是一件很难的事情。这个问题，其实也是在考察你及人交际的能力。良好的客户意识和满足客户需要的能力，是这个问题的回答要点。讲不合时宜的冷笑话和又不好色彩的笑话是这个问题的大忌，不管它们有多好笑，都会使他们对你的品行产生不好的影响。所以千万要小心的讲看似轻松的笑话。 8．为什么你对销售工作比其他职位更有兴趣？ 这个问题需要从两方面回答。一个是从销售本身来说，你认为它有什么优势或者令你着迷的地方，你会全心全意的投入这个工作，但是切忌不能说别的职位就不好，这会让招聘方心情步愉快，而且你有可能会被调配，所以谓了不丧失工作机会，要三思而后言。另一个方面就是你个人的特点，因为个人能力和兴趣，更适合销售工作，这样会给招聘方留下相当良好的印象，收到事半功倍的效果。 9． 如果每天让你给客户突然打销售电话你会怎么办？ 没有人愿意每天给客户突然打销售电话，因为这样收到冷遇的情况很多。但是不要直接说你不会干这项工作，你可以说你会考虑方法，或者说话的口气。或者你要是够机智的话，你可以提出不打突然电话，但是能达到一样效果的措施的话，那招聘方一定会对你刮目相看。 10．你最大的一次冒险是什么，你是如何做的？ 销售工作有时候是需要冒险精神的，但是不要给招聘方，你天生就是个冒险家，毕竟，做生意是要赚钱，不是冒险，如果招聘方认为你会拿公60 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 司的钱、信誉去冒险，那你可以说彻底没有希望了。但是销售是需要进取的职业，表现的萎缩不前，公司也不会考虑雇佣你。可以说一些野外的冒险故事，尽量逼真，说明你是勇敢的人，但不是表现在工作上的冒进。 11.是什么原因吸引你加盟我们公司的？ 要了解这家你面试的公司，了解公司的强项和不足，然后具体说一下你的设想，说明你到职后怎么样开展销售工作，要认同企业文化，特别是对于外资企业，企业文化是十分重要的，在同一个企业文化氛围中，才能有良好的团队合作意识，最好强调是企业文化比较吸引你。这样效果会比较好，但是如果你不是从内心认同，最好不要发表评论，言不由衷比什么都不说显得更加没有诚意，最好不要做这样的事情。 12.你还面试过哪些公司？ 这是一个狡猾而且强硬的问题。你必须考虑你有多少信息已经透漏给公司。权衡的回答。如果你已经参加过这个行业顶尖公司的面试，你现在面试的公司会怀疑如果录取你的话，你会不会优先到顶尖企业去工作。而且万一你是被大企业拒绝了得，那么就会有尴尬的问题，拿就是你为什么没有进入该企业，这是个非常棘手的问题，所以你要巧妙的避开，不要给自己带来不必要的麻烦。 另外如果你面试公司过多，那么现在面试的这一家会怀疑你没有诚意，但是过少的话，又会认为你没有能力。所以你要权衡后谨慎回答。一般公司喜欢和别的公司竞争，如果你足够优秀的话，如果这家公司录取你，你没有去哪一家，表明这一家有竞争力，它会很高兴。但是如果同时有很多企业要你的话，那样它会考虑如果录取你，你却不能入职，这是他们不61 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 愿意看到的，大多数公司为了正常招聘着想，可能会选择放弃你，另觅人选。这个问题也是考察你个人能力的重要问题。回答时一定要谨慎，因为稍有不慎，就可能和一个绝好的职位失之交臂。建议你可以适当的说面试的公司，然后，表明你真诚的态度，会考虑公司的决定，对公司的尊重。 市场问题 市场是销售人员生存和发展的土壤，所以让你回答有关市场的问题也并不过分。只是你在回答的时候，要表现出一种诚恳的态度，如果你不知道千万不要编造，因为这样，会让你使去这个机会，因为坐在你对面的都是这方面的专家。这些问题一般都是针对一些已经有工作经验的销售员，但是如果你没有经验的话，看看这些常用的问题，一定会有益处的。 销售主管储备干部结构化面试的题目设计如下： 1、基本情况： 问题 评分标准 1、观察：衣着（身材服装搭配、颜好：衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向色搭配）、精神面貌（表情、眼神、上；面带微笑。 走姿、站姿、坐姿）、个人礼仪、求中：着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好。 职态度 差：着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。 好：完全及岗位要求相吻合。 2、学历、专业、工作经历及岗位吻中：基本及岗位要求吻合。 合度 差：大部分及岗位要求不吻合。 62 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 2、岗位专业知识： 问题 评分标准 1、能否分析一下你以前从事的行业或生好：对行业竞争状况有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道化行业的行业状况（客户、市场容量、畅通、准确性高。 竞争对手分析、产品能力、销售能力）？中：基本了解行业状况，有一定方式取得市场信息。 您通过什么方式获得市场信息？ 2、能否介绍一下您现在公司的产品系好：对产品和市场知识有清晰的认识。介绍有重点，清晰流列，请举几个例子说明它们针对哪些细畅。 分顾客群？如何定价？及竞争对手产品中：基本了解产品和市场的知识，分析得当。 相比有哪些优劣势？如果您能到我公司差：不了解产品和市场的知识，分析思路模糊不清。 工作，您对我们的产品销售有何建议？ 差：不太了解行业状况，不能获取市场信息。 3、销售技巧及能力： 问题 1、请讲讲你遇到的最成功（最困难）的销售经历，评分标准 你是怎样说服客户购买你的产品的？客户购买产好：能很好去推销产品，说服力强，沟通能力强。 品的三个主要原因是什么？ 中：较好去推销产品，有一定的说服力。 2、请讲一下你在前任销售工作中所使用的最典型差：不能准确推销产品，没有说服力。 的销售方法和技巧。 3、假设你现在销售的产品为酒精、DDGS饲料或好：能熟悉掌握和应用销售策略，并取得良好效果。 玉米淀粉，你将如何获取客户资料？如何拜访客中：基本能掌握和应用销售策略，有一定的效果。 63 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 户？ 差：不能掌握和应用销售策略，没有效果。 问题 评分标准 好：富于弹性，既讲原则，又能把问题圆满处你的上司让你承担非你本职工作的任务，而接理。 话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种中：基本能妥善处理问题，效果一般。 你是怎样处理的？ 差：不能分清事情轻重缓急，效果差。 认为你的条件及其他人相比并没有很大的优势，好：非常自信，理由充分。 明你能做好这项工作？如果我们录用你，你认中：回答基本让人满意。 的是什么？（注意回答时应聘者的表情及肢体差：不自信，回答逻辑及实际表现不符。 4、灵活多变性及应变能力： 5、主动性和独立思考能力： 问题 1、假设给你分配一个新产品营销项目，这个营销项目除了完评分标准 好：能主动发现问题，思考问题，提成期限外，既没有历史资料，也没有操作说明，你该怎么完成出解决方法。 这个营销计划？ 中：基本能按工作需要主动地做好本2、假设或请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要职工作。 超出自己的职责范围和权限，做一些本职工作以外的工作，你差：缺乏主动性，被动地做工作。 将如何着手？ 64 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 6、人际能力： 问题 1、在和一个令你不太喜欢的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的关系的？ 评分标准 好：能容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的2、假设你的上司思维和工作都很死板，而工作关系的能力。 你的想法和方案又非常新颖独到，你将通过中：基本能容忍他人的行为并妥善处理冲突。 什么方式调动领导的情绪，让你的想法和方差：不能容忍他人的行为，不能处理好冲突。 案获得通过并实施？ 7、独立工作的能力： 问题 评分标准 好：完全能独立开展工作，并取得良好效果。 1、在你过去销售工作中，有没有由你独立开拓一个新市场，当中：基本能独立开展工作，并取得一时是要达成什么目标，在什么情况下（市场环境）进行了，你做定的成果。 了什么工作，最终成果怎样？ 差：要在别人帮助下才能开展工作，独立性差。 8、处理矛盾和冲突的能力： 65 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 问题 1、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的评分标准 工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问好：能顾全大局，恰到好处地处理矛盾及冲突。 题呢？为什么？ 中：能采取一些冲突处理技巧，基本上能处理矛盾及2、假设或讲一个这样的经历：为了完成某项工冲突。 作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但差：不能处理矛盾及冲突，使工作无法正常完成。 另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？ 9、建立合作关系的能力： 问题 1、假设或讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某项政策或制度，但是这个政策或评分标准 好：对自己领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和制度还是要推出，并且推出的时间马上就到行为一致的信息。 了。你用什么方法通知员工？提前多长时间中：基本能给每位员工发出一致的信息。 通知？为什么？ 差：缺乏对自己领导能力的信心，给每位员工接收的信2、你在调节同事间矛盾上起到了什么作息不一致。 用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参及有必要，什么时候参及没有必要？ 66 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 绿园绿色食品公司应聘申请表 应聘职位： 出生年姓 名 政治面 性别 月 毕业院学历 貌 专业 校 现从事的专业/职称 工作 现工作单 身份证号码 位 通信地址 联系电话 掌握何种外 邮编 E-mail 程度如何 有无证 语 书 技能等技能及特长 级 67 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 个 人 简 历 欲离开原单位的主要 原因 欲加入本单位的主要 原因 期望工资 元/月 可开始的工作日期 晋升期望（职位、时 间） 培训期望（内容、时 间） 其他期望 备注 自愿保证：本人保证表内所填写内容真实，若有虚假，愿受解职处分。 申请人签名： 日期： 绿园绿色食品公司面试评价表 68 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 评价人姓名： 职务： 面试时间： 应聘人姓名: 性别: 年龄: 总分: 应聘职位：销售人员 所属部门：销售部 评价等级 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 1、个人修养 （4 %） 评 价 方 向 2、语言表达能力 （10 %） 3、应变能力 （10 %） 4、社交能力 （10 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （2 %） 7、执行能力 （10 %） 8、性格内外向情况 （10 %） 9、工作经验 （10 %） 10、专业知识 （5 %） 工11、学习能力 （2 %） 作 12、创造能力 （2 %） 方 13、专业知识、工作技能及招面 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （5 %） 69 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 用15、职位胜任能力 （5 %） 适16、稳定性、发展潜力（5 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 签字： 应聘人姓名: 性别: 年龄: 总分: 应聘职位：销售主管储备干部 所属部门：销售部 评价等级 评 价 方 向 1、个人修养 （4 %） 2、语言表达能力 （10 %） 3、应变能力 （10 %） 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 70 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 4、社交能力 （10 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （10 %） 7、执行能力 （5 %） 8、性格内外向情况 （10 %） 9、工作经验 （10 %） 10、专业知识 （5 %） 工11、学习能力 （2 %） 作 12、创造能力 （2 %） 方 13、专业知识、工作技能及招面 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （5 %） 用15、职位胜任能力 （5 %） 适16、稳定性、发展潜力（2 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 71 / 78 签字： 企业人力资源诊断——招聘模拟 应聘人姓名: 性别: 年龄: 总分: 应聘职位：人事专员 所属部门：人事部 评价等级 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 1、个人修养 （4 %） 评 价 方 向 2、语言表达能力 （10 %） 3、应变能力 （5 %） 4、社交能力 （10 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （5 %） 7、执行能力 （10 %） 8、性格内外向情况 （5 %） 工9、工作经验 （10 %）作 10、专业知识 （10 %） 72 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 方 11、学习能力 （5 %） 面 12、创造能力 （4 %） 13、专业知识、工作技能及招 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （5 %） 用15、职位胜任能力 （5 %） 适16、稳定性、发展潜力（2 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 签字： 应聘人姓名: 性别: 年龄: 73 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 总分: 应聘职位：财务会计 所属部门：财务部 评价等级 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 1、个人修养 （4 %） 评 价 方 向 2、语言表达能力 （5 %） 3、应变能力 （5 %） 4、社交能力 （5 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （5 %） 7、执行能力 （10 %） 8、性格内外向情况 （5 %） 9、工作经验 （15 %） 10、专业知识 （15 %） 工11、学习能力 （5 %） 作 12、创造能力 （4 %） 方 13、专业知识、工作技能及招面 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （5 %） 用15、职位胜任能力 （5 %） 74 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 适16、稳定性、发展潜力（2 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 签字： 应聘人姓名: 性别: 年龄: 总分: 应聘职位：客服经理助理 所属部门：市场部 评价等级 评 价 方 向 1、个人修养 （4 %） 2、语言表达能力 （5 %） 3、应变能力 （15 %） 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 75 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 4、社交能力 （10 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （5 %） 7、执行能力 （10 %） 8、性格内外向情况 （8 %） 9、工作经验 （10%） 10、专业知识 （5%） 工11、学习能力 （5 %） 作 12、创造能力 （2 %） 方 13、专业知识、工作技能及招面 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （4 %） 用15、职位胜任能力 （5 %） 适16、稳定性、发展潜力（2 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 76 / 78 签字： 企业人力资源诊断——招聘模拟 应聘人姓名: 性别: 年龄: 总分: 应聘职位：行政专员 所属部门：行政部 评价等级 评价要素及权重 1 2 3 4 5 （差） （较差） （一（较（好） 般） 好） 1、个人修养 （4 %） 评 价 方 向 2、语言表达能力 （10 %） 3、应变能力 （10 %） 4、社交能力 （10 %） 5、自我认识能力 （5 %） 6、领导能力 （5 %） 7、执行能力 （10 %） 8、性格内外向情况 （8 %） 工9、工作经验 （10%） 作 10、专业知识 （5%） 方 11、学习能力 （5 %） 77 / 78 企业人力资源诊断——招聘模拟 面 12、创造能力 （2 %） 13、专业知识、工作技能及招 聘职位要求的吻合性 （5 %） 录14、求职动机 （4 %） 用15、职位胜任能力 （5 %） 适16、稳定性、发展潜力（2 %） 合性 □有条件□建议不评价结果 □建议录用 录用 用人部门意见： 录用 人力资源部意见： 总经理意见： 签字： 签字： 签字： 注：根据不同岗位能力的侧重点，所对应的权重也不同。 78 / 78 本文来源：https://www.dywdw.cn/9dfdbc56a16925c52cc58bd63186bceb19e8ed3f.html
下载此文档
搜索文档
阅读：
文档下载
2022-05-23
