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冲突理论的浅析 摘要：在对文章回顾的基础上，对冲突的定义进行了概述，对冲突理论的种类进行论述、对冲突产生的原因进行分析以及最后列举了冲突的基本形式。 关键词：冲突；定义；种类；动因；形式 1 冲突的定义 1.1 国内学者对冲突的定义 对冲突的定义学术界众说纷纭，有的学者认为冲突是“指个体由于互不相容的目标、认识和情感而引起的相互作用的一种紧张状态。”或认为“冲突是指两种目标之间的互不相容，是相互排斥、相互对立”，还有学者认为冲突是一个行为主体为谋求自身利益而与其他行为主题之间的对立、对抗和斗争。从这些定义中可以看出冲突是矛盾的的产物，而矛盾无所不在，当矛盾双方势均力敌或是相互妥协时，会是一种相对平衡的状态，一旦矛盾的一方获得优势或外部条件发生变化时，平衡状态就会被打破，矛盾升级为冲突。 1.2 国外学者对冲突的定义 Thomas认为，冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程”。Fink认为，冲突是“在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连结的现象”。Torner将冲突定义为“双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是旨在禁止对方达到目标”。（引自《组织冲突研究回顾与展望》，王琦，杜永怡，席酉民，2004）美国著名管理学者斯蒂芬·P·罗宾斯在其论著《组织行为学》中写道：“我们把冲突定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或要产生消极影响。它包括了在组织中人们经历的各种各样的冲突，如目标不一致，对事实的解释存在分歧，在行为期望方面的不一致等。另外，这定义还非常灵活，它可以涵盖所有的冲突水平：从公开、暴力的活动到微妙、意见不一致的形式。”支持冲突是一种过程这定义的还有Wall和Canister，他们认为“冲突是一种过程，在这个过程中一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响”。所以说从管理角度看，冲突为一种决策和控制过程，此时某冲突一方利益受到威胁，以外事件或不稳定前景会造成高度的紧张和心理压力，严重的对抗形式很可能因失控而导致恶劣的结果，也可能因为引导得力而产生积极的影响。有实证研究表明有效的处理的冲突与组织绩效正相关。 2 冲突理论的种类 2.1 传统的冲突理论 我国传统的冲突管理强调以和为贵、息事宁人。我国传统文化是追求组织关系的和谐和融洽，组织的稳定压倒一切，所谓“天时不如地利，地利不如人和”。这样的结果就是一方面强调要避免冲突的发生，“小不忍则乱大谋”；另一方面导致了冲突管理的中国式的“家长作风”。 2.2 现代的冲突理论 冲突人际关系观点认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。既然冲突不可避免，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。 冲突的互动观点认为，不能被动的接纳冲突，而是强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现为冷静、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。 一个组织内冲突的数量和程度要有一个合理的度，如果超过了一定的度，冲突会成为组织发展的有害因素，消减管理的力度。相反，如果组织里出现死水一潭，冲突甚少的局面时，则表明冲突已经低于合理的度，这同样也不利于组织的发展。冲突合理限度的标准是什么，那要根据各组织的具体情况和条件来定。 3 冲突的原因 对于冲突的原因的研究到目前为止，已经有了较丰富的理论和实证研究成果。但关于冲突的原因的分类，还没有一个统一的说法。有学者将冲突的原因分为沟通、结构差异和人格差异三类，或将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两大类，将个人之间的因素又分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类。事实上，冲突的产生往往是多种因素共同作用的结果，而且相互之间并没有清晰的界限，但为了论述方便，本文将从个体差异、沟通、结构以及利益四方面进行论述冲突产生的原因。 3.1 个体差异 人们在各自的背景、教育、经历以及培训中会形成自己独特的个性特点和价值观，其结果导致每个个体的价值观、个性目标的差异，这些差异将会导致冲突的发生。 3.2 沟通 沟通是一种信息传递的过程，低水平的沟通往往导致协作困难，从而产生冲突。在沟通的过程中，由于信息来源不同，信息传递不通畅以及沟通机制的缺乏和信任反馈机制的不健全，导致了信息的不对称，从而影响个体的定位，以及决策的不一致，也就加剧了冲突的程度。 3.3 结构 不同个体因组织中角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异，成为冲突产生的一个重要根源。而这些差异是由于组织中的纵向层次和横向部门分化造成的。 3.4 利益 组织中的利益包括个人利益、正式组织利益、非正式组织利益等，主要是指经济利益，当然也包括如名誉、地位等非经济利益。不同个体或群体之间的利益对立是冲突产生的最根本的原因。人们关于利益的争执主要集中于利益的分配中，当别人意图被视为与自己的利益相反，或者冒犯了自己关于公平与公正的原则，冲突就会产生。 4 冲突的基本形式 斯蒂芬·P·罗宾斯的分类 根据冲突对组织绩效产生积极或消极的影响，斯蒂芬·P·罗宾斯将冲突分为两大类： 一类为建设性冲突或称良性冲突（functional conflict）；一类为破坏性冲突或称恶性冲突(dysfunctional conflict)。 查得·佩廷格的分类 根据冲突冲突的内容不同，查得·佩廷格从员工的角度出发，把员工的冲突简单的分为四个类型： 目标冲突 当员工所希望获得的终极状态互不相容时，就会产生目标冲突。比方说，一名员工希望有一个安定的工作环境（以便能够继续学习）,而企业准备派他经常出差跑销售，这时候就产生了目标冲突。 观念冲突 当员工认识（建议、意见和想法等）与他人或组织的认识产生矛盾时，会产生观念冲突。比方说，员工认为该公司的绩效考评不合理，而管理者则认为这种考评方式很适用很合理，这就产生了观念冲突。另一种观念冲突，是价值观、文化和信仰的冲突。因为每个员工都坚守自己的观念和信仰，简单的说服很难处理这种冲突，所以比较适合的处理方式是不严重影响团体利益的情况下，求同存异，相互包容，尊重个人的文化价值观以及信 仰。 本文来源：https://www.dywdw.cn/c1a0268bd0d233d4b14e693d.html
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2023-02-04
