【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《薪酬设计-业务员【责任底薪】》，欢迎阅读！
********有限公司 业务员责任底薪薪酬设计 业务员薪酬 = 责任底薪 + 销售提成 + 新客户成交奖 1、责任底薪定位： 通常设计的比固定底薪高，薪酬金额上具有较大的竞争力，但拿高底薪的同时需要承担销售目标的责任，即必须100%达成每月的销售目标，才能拿到100%的责任底薪，否则递减，直到不低于当地最低工资标准为止。 2、关于责任底薪的考核： 设计责任底薪的公司，可以结合绩效考核表进行全方位评价，让制度更人性化。例如某业务员责任底薪5000元，销售目标10万元，实际达成7万元，达成率70%，按原方法计算实际拿到的底薪为5000元*70%=3500元。 若将责任底薪与绩效考核表成绩结合，某员工这个月虽然业绩达成率为70%，但业绩权重占70%-80%，若他在其他方面表现非常突出，得了满分。按业绩70%权重核算，业绩得分70%*70%=49%，加上另外的30%的满分，共计79%，按此方法计算拿到的底薪为5000元*79%=3950元。这样的考核方式，会让员工重视个人业绩的同时，要注意修炼其他的考核指标，比如服从、配合、团队精神等软指标。 责任工资参与月度绩效考核，责任工资会随绩效考核成绩浮动变化，举例如下： 序号 1 2 3 4 5 月度考核成绩 90分以上 81-90分 71-80分 60-70分 60分以下 责任工资变化 公开表扬+责任工资*120% 责任工资*100% 责任工资*80% 责任工资*50% 责任工资为当地最低工资标准 备注：为什么业务人员还要进行绩效考核？ 高业绩的员工可以拿到高收入，但不能得益忘形，变得不配合、不服从、没有团队精神等负能量现象。在绩效考核中，业绩是硬指标，而工作态度、为人处事、品德等方面是软指标，达到了业绩硬指标，但软指标不行，品德不行，这样的员工是危险品，是不能重用的。所以，员工晋升时、委以重任时，除了看硬指标，一定还要注意软指标做的怎么样。【绩效考核表本店有售】 3、关于提成 使用责任底薪的薪酬结构，由于业务员拿了高底薪，需要承担责任目标，所以一般要超出责任目标的关注公众号《企业家第一课》，获取2018最新全行业商业计划书、营销策划案例、研究报告、管理资料等 1 ********有限公司 金额，才可以计算提成，超额部分的提成比率可以适当高一点。或责任目标额的提成比率很低，比如千分之三，超额部分的提成比率为2%，用来激励业务人员。不同行业的毛利率不同，提成比率的设置需要财务部门进行核算，以上数据属于虚构，公司在制定方案时，要进行财务核算，既能保证公司赢利，又能最大程度的激励业务员。 例如上面的业务员，责任底薪为5000元，对应的责任目标为10万元，责任目标内无提成，若业务员某月完成12万元，他的薪酬为：5000元+（12万-10万）*2%=5400元 四、关于新客户成交奖 如果您行业的产品，会让客户发生重复下单购买的行为，建议设置“新客户成交奖”，因为这个客户从第一次下单，有可能成为公司的大客户。如果你的行业是做一次性生意，就没必要设置这个奖项啦。 五、关于责任工资的补发 扣工资不是目的，激励业务员完成目标才是目的，考虑到淡旺季，若业务员年度目标达成，于次月一次性补发全年扣除的责任工资。这种奖励手段，让业务员不要放弃努力，即使扣了责任工资，也有可能在年底拿回来。 【END】 编辑/日期： 审批/日期： 关注公众号《企业家第一课》，获取2018最新全行业商业计划书、营销策划案例、研究报告、管理资料等 2 本文来源：https://www.dywdw.cn/c22b18a4b8f3f90f76c66137ee06eff9aef849cd.html
下载此文档
搜索文档
阅读：
文档下载
2022-12-26
