【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《论公共部门人力资源管理的激励机制》，欢迎阅读！
论公共部门人力资源管理的激励机制 摘要:在经济全球化的今天,国内理论界在引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作,并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索,但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作,尚停留在起步阶段。本文首先指出了我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题。最后针对这些问题的解决提出了一系列设想和思路。 关键词: 公共部门人力资源管理激励机制 在21世纪来临之际,人类社会正进入一个崭新的知识经济时代。随着知识进入市场,知识的载体——人才也将作为一种特殊的商品进入市场,人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。因此,激励制度成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。 1、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题 1.1组织目标的模糊、错位和混乱 我国的公共部门长期以来是以命令式的管制定位自己的组织目标,而忽略了自身公共性、服务性、公开性的特点,因而使组织目标在社会发展中迷失和面临淘汰的危险。在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性,缺乏将人力资源的开发上升到人力资源管理中心环节的思想。任何—个有效的组织日益认识到,在各种因素中,人的因素显然是最重要的。并且,个人目标和组织目标无法达成一致,个人对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,感到缺少实现组织目标的参与感、认同感,实现自身需要的希望渺茫;这是激励机制在公共部门人力资源管理中遇到最大的阻力。目前在我国共部门人力资源管理中,由人事管理到人力资源管理的对人的管理工作的观念演变。已经反映出把人作为一种资源,重视人力资源开发的管理意识进步。但就很少有人意识到在新经济时代,人力资源的开发已经上升为人力资源管理的中心环节。 1.2机制的僵化 长期以来,我国公共部门人力资源管理对于人力资源的机制持保守态度,人员流动的激励功能僵化,公职人员的终身雇佣制,职务常任,缺乏合理的招聘、解雇制度和晋升、降级制度,缺乏职业危机感和责任感,很难创造有效的激励。人力资源只有通过有效流动,才能充分发挥资源整合与优化配置的作用。而我国的公共部门长期以来,在观念和制度上,都不利于人力资源的合理流动。流动机制的僵化即表现为横向流动的僵化,即公共部门与市场组织之间、公共部门内部等都缺乏合 理的进出机制;也表现为纵向流动人僵化,即缺乏合理的升迁规则,不利于优秀人才脱颖而出,而且是能升不能降。激励的产生在很大程度上是通过人员的流动来实现的,当个人发现没有合理的激励机制可以实现其所向往的流动时,便容易产生消极情绪,影响部门的发展和个人的发展。 1.3激励手段的匮乏和低效率 公共部门的薪酬待遇制度刻板一致,方式过于简单,在微观层面上缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段,在宏观层面上与社会经济发展水平不相适应。惩戒约束机制显得苍白无力,除非构成违法犯罪,否则,公务人员作为常任制,享有终身就业权益而缺乏职业风险,毫无危机意识。所以,无论从正向激励还是负面激励角度看,都缺乏足够有效的激励手段。激励可分为正向激励作用和负向激励作用,在我国的公共部门人力资源管理中,只强调正向激励作用,而负向的激励作用发挥不了应有的作用,如公务人员毫无危机意识.在正向激励作用中,过分关注物质和社会感情的外在性需要,如工资、奖金、表扬、信任、友谊等;而忽视在工作过程和结果中所带来的机会、挑战、成就感、贡献感、自豪感。 2、完善公共部门人力资源管理激励机制的建议 2.1提升人员综合素质,建立一套严格的约束机制 由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征,这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用,影响公共部门效率的提高,因此,公共部门人员必须改变自己的观念,把自己定位于“公仆”的角色,并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力,使自己的个人目标服从于组织目标,并强化自己对组织的使命感和认同感,最终归位于更好地服务于广大群众。严格公职人员的约束机制激励有正向激励和负向激励之分。公共部门的正向的激励只能在一定范围内进行。在这种前提下,负向激励就显得尤为重要,这就需要建立一套严格的约束机制。这一措施可以让公职人员清楚自己所肩负的责任和使命.以及职业道德规范;同时也能适时和有效地惩处那些违反职业规范人,摆脱目前公职人员权责不对等的问题,充分实现激励目标。 2.2借鉴企业人力资源管理经验 建立合理有效的绩效管理制度借鉴企业人力资源管理激励机制的经验,对公共部门及其工作人员开展全方位的绩效评估,从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制,激励员工提高工作技能和工作效率。企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。目前,公共部门绩效考核体系还很不完善,有必要借鉴企业绩效管理的常用模式如目标管理(MBO)关键绩效评估(KP1)平衡计分卡(BSC)等,构建和完善绩效管理体系建设,不仅加强和改进绩效考核体系,而且要建立系统化、流程化的绩效管理模式,通过目标确定、绩效沟通、工作指导、开发培训和绩效整改,实行全面绩效管理。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需 求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。 3、结束语 中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥,有利于提高整个公共部门的效率,并最终提升我国在国际竞争中的实力和地位。 参考文献: [1]孙柏瑛 祁光华 公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999. [2]陈昌文 公共部门人力资源开发与管理[M].成都:四川人民出版社,2000 [3]陈颖 赵玉伟 对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2OO3,(O1). [4]刘剑 曹健 对改进我国公务员分类制度的若干建议[J].云南行政学院学报,2O03,(O1). 本文来源：https://www.dywdw.cn/c36a12fe7c192279168884868762caaedd33bac8.html
下载此文档
搜索文档
阅读：
文档下载
2022-04-05![[激励机制,部门,人力资源]试论我国公共部门人力资源激励机制](/static/wddqxz/img/rand/112.jpg)
