【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《1人力资源管理概念及特点》，欢迎阅读！
1人力资源管理概念及特点 概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。 特点：（1）惰性； （2）主动性； （3）动态性；（4）约束性 2人力资源管理的主要内容 1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。 “最适原则”和最优原则” 2.）育人 如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。 3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。 4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。 3. 人力资源管理理论发展的四个阶段 1） 科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落 2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度； 3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。 4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。前沿问题：人力资源会计学 4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。 5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。宏观因素、中观和微观因素。但主要影响因素有以下几个：（1） 组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响 6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法 、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法 、回归分析预测法、转换比率预测法 7德尔菲法 ：美国兰德公司在40年代末提出。方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题；专家各自独立提出自己的意见；收集、汇总专家意见；将汇总结果返回给专家，进行再次分析；重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致。 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：（1）尽可能提供充分或完备的信息（2）所提出的问题尽可能地简单（3）所提出的问题应在专家特长的范围内（4）对问题的回答不要要求太精确。 8人力资源供给预测方法 人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。 人力资源供给的内部预测法： 马尔可夫分析法：基本思想：找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。 这种方法的应用步骤如下：① 建立一个人力资源转移矩阵；② 据上述资料进行预测； ③ 据此制定人力资源规划。 人员核查法： 人员替代法：这是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。 在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息。 这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给的分析。 9工作分析的基本定义：指对某特征的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 具体地讲，工作分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（how），以及为何要这样做（why）等。 10工作分析的意义：为人事决策奠定基础；避免人力资源浪费；科学评价员工业绩；人尽其才；有效激励员工 11工作分析的方法——访谈法、问卷法、观察法、实验法、参与法、关键事件记录法、工作日记法 12影响招聘活动的因素 ----外部影响因素：1.国家的法律法规；2.外部劳动力市场；3.竞争对手。 ----内部影响因素：1.企业自身形象；2.企业招聘预算；3.企业的政策。 13如何使面试有效？ 1）面试者经过训练2）通过工作分析确定工作要求3）着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点。4）严格根据工作分析的结果设计面试问题5）在轻松的气氛下进行面试 14员工培训与开发概述 定义：企业员工培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 15、员工培训与开发的重要意义 （一）重要性：1、适应环境的变化。2、满足市场竞争的需要。3、满足员工自身发展的需要。4、提高满足感和安全水平。5、建立优秀的企业文化和形象。6、提高企业效益。 （二）影响因素 1、外部因素：政府、政策法规、经济发展水平、科技发展水平、工会、劳动力市场。 2、内部因素：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平 16绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效管理的内容。绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。 17 18关键事件法 它的基本方法是每人都以一定的分数(如70分)为基 本分，然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。一般地，是由主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在某一段固定的时间(比如，6个月)里，根据所记录的特殊事件来决定下属的工作绩效。 优点：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果 缺点：耗时耗力；对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解；容易引起员工与管理者之间的摩擦 19、360度评估法 360度绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人包括上司、同事、下属、自己、客户和专家。多方位评估可以避免一方评估的主观武断，从而增强绩效评估的信度和效度。 （1）上司评估：优点是具有管理权威，可以上下沟通，发现员工潜能；缺点是对被评估者的心理压力大、常沦为单向沟通、可能缺乏评估技能、容易带有偏见。（2）同事评估：优点是了解全面、真实、透彻，缺点是有直接的利害冲突。（3）下属评估：优点是发扬民主，权力制衡，促进管理作风的改变；缺点是下属往往不敢如实表达意见，上司不能重视下属的意见，以及下属不了解内情或有一定成见。（4）自我评估：优点是轻松自如，增强参与意识，有建设性效果；缺点是容易高估自己，不适宜加薪、晋升等涉及员工自身利益的评估。（5）客户评估：优点是使公司重视公关形象，较为客观、公正，使员工注重客户的满意度，提高绩效水平；缺点是难以操作，费时费力。（6）专家评估：优点是具有权威性，易信服，统一评估，没有误差；弊端是专家选择较难，又是评估太过于笼统，且费时费力。 20薪酬管理的含义：是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 21薪酬管理的意义：1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 22薪酬管理的原则 1. 合法性。2. 公平性。3. 及时性。4. 经济性。5. 动态性。 23影响薪酬管理的主要因素 1) 企业外部因素；(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况 2) 企业内部因素：(1)企业经营战略; (2)企业发展阶段; (3)企业的财务状况。 3）员工个人因素：1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的工作年限。 24、基本薪酬设计考虑的因素：内部公平性、外部公平性 基本薪酬设计的步骤：工作分析、工作评价、薪酬调查、根据薪酬曲线来确定薪酬等级 25福利的含义及特点 含义：福利是指企业支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠。 特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。 26福利的功能：吸引和保留人才；税收优惠；传递企业文化，培养员工忠诚感。 27、员工福利种类与内容1、公共性福利——法定福利：（1）医疗保险；（2）失业保险；（3）养老保险；（4）伤残保险；（5）法定休假。 2、企业自主福利 3、弹性福利制 本文来源：https://www.dywdw.cn/c8b95f33bb68a98271fefa7a.html
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2023-05-02
