【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《关于工资待遇不公平的情况说明》，欢迎阅读！
1.在单位工作遇到工资待遇发放不公平是该怎么办 刚毕业的学生，年轻气盛，很多职场上司空见惯的事情还不了解，急于证明自己的实力，并且在待遇上强烈地追求公平的原则。其时我感觉绝大多数企业在用人初期，对于新员工是一视同仁的，无论是刚毕业的学生还是有一定工作经验的人，同一岗位在试用期公平对待，有时对学生可能还有些特殊照顾。试用期的员工在工资待遇、福利待遇等方面和老员工不可能一样。这不难理解：做为企业来讲，我还没有最终认定你适合于我，就给你一份很高的薪水，在成本上是很不合算的。这也是很多缺乏道德的公司频繁使用试用期人员的解释。这一点是我们要注意的。 最后给你一个建议，工作上要培养自己的能力，要充分了解自己的能力、同行业相同职位员工的能力，以及自己同事、领导的能力，客观地进行评价，找到自己的确切定位，而后才是往上爬。 2.劳动法对同工不同酬的不公平待遇有什么相关解释 同工同酬，法律是有规定，你来看： 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 就其本质讲，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。 英国著名法学家梅因说过，任何社会的进步都是“从身份到契约”的进步。在身份社会中，身份等级关系是法律权利和义务关系的基础。身份等级越高，所能分配到的法律权利就越多，反之则越少。社会主义市场经济体制的建立，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式，身份不再是权利地位不平等的标准和印记。而同工同酬则是消除身份印记的重要标志，是契约社会的体现。然而，令人遗憾的是，同工不同酬在中国却异常普遍。 中国人有着深厚的身份等级观念，许多人包括执法、司法官员对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。这种思想观念上的认同感，是消除同工不同酬的一大障碍。而更大的障碍则是法律的缺陷和漏洞，以及有法不依执法不严。《劳动法》虽然规定分配要体现同工同酬，但由于目前对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。对违法者无以制裁，同工不同酬又能给单位带来直接利益，哪个单位能不趋之若鹜？加之严重失衡的劳资关系，维权可能丢饭碗，同工不同酬于是泛滥开来，也就不足为怪了。 3.如何对待工作中的不公平待遇 工资不公平是走是留 同工不同酬，早就不是什么新鲜事了。 同样一种岗位，工资的上下线差距多的，有很多。比如新员工和老员工，呵呵。 另外，有些公司是故意找茬，让员工自己走，可避免一笔赔款或者不加薪。 大公司是拥有自己的一套体系的，不合理这种事情，不是公司干的，而是直属上司而已【加薪，加班之类的】，用有色眼镜看下属的也挺多的。而然。蛋糕就一块，有人多吃，有人少吃，当然也有人吃不到。 楼主要觉得目前的公司烂，想换一个新公司，那么，有考虑过是否发生同样的事情？ 或者说楼主本身【起薪】就很低，连生活都成问题，那么不要犹豫赶紧跳！ 人出来打工就是为了钱，没钱谈忠诚，TM放屁！ 4.工作中如果遇到不公平待遇该怎么办 其实这是必经的路，工作和学习是不一样的，因为工作是为了生活，而学习是为了让自己成长.工作，待遇可以说是直接影响自己的工作心态.同时不管是在那个方面，每个人都希望自己比别人待遇好一点，一碗水可以端平吗？或多或少会有误差.把心放的宽一点，同时不要和同事斤斤计较，不要有"他有什么了不起的，不就是什么比我早什么比我.."这样的心态，在公司里做好自己的本职工作比什么都重要！你把自己的本职工作做好了，才能大声和他们说"有一天我一定会比你们强".我们现在不能赌气，一定要安心好好做自己的本职工作。 5.公司工资待遇不公平应该怎么投诉 根据《劳动保障监察条例》第二十六条 用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的； （二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的； （三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。 《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 6.如何解决员工对薪酬的不公平感 很多公司管理层往往都会遇到单位员工私下对现有的薪酬不满的情况，那么，如何解决员工对薪酬不满这类的问题呢？一般可以从以下三个方面着手，更多内容建议参考《人力资源管理必读12篇》。 首先，许多单位的内部薪酬级别之间确实存在一定的问题。任何企业都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于企业的相对价值。如果薪酬结构中未妥善明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会因此产生不满情绪。所以，需要确保企业有一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异，并通过薪酬水准来体现这一差异。并且企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。 员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。 第三，严格基于绩效工资。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。 第四，采取秘密薪酬法。斩断因工资发放透明而导致的员工之间的比较，也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。 7.同事张告诉我,如果你受到不公平的待遇时,证明你在成长 这种情形可以看做是一种考验吧，在公司里受到不公平待遇，一般有2种原因：1、受人嫉妒；2、能力不济；不管是哪种，都是在考验自己，如果是1，说明你的能力超群，既然超群即是比身边的人要强，那么请先端正心态，搞好横向的关系，让身边的人帮你，如果是2，说明你现在的能力有可能不能满足工作的需要了，那么还是先端正心态，俗话说“笨鸟先飞”，赶紧加油吧。 你同事说的没错，是在成长，有可能是成长太快，抑或是成长太慢，关键在于自己的领悟，待到一切解决之日，你就真的长大了！ 本文来源：https://www.dywdw.cn/de7105646729647d27284b73f242336c1fb93038.html
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2022-05-27
