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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 高校财务人员发展管理的思考 作者：杨永梅 来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第08期 摘 要：随着市场经济的快速发展，高校规模的不断扩大，国家和社会对高校教育和发展投入的经费不断增加，高等教育体制不断改革，高校发展中呈现出一些新情况，高校财务人员的专业素质和工作能力受到了越来越多的关注。因此，培养一批高质量、复合型的高校财务人员时时代发展的必然要求。本文就高校财务人员发展中存在的问题进行分析，并提出相应的措施。 关键词：高校 财务人员 发展管理 一、引言 随着我国知识经济时代的快速发展，会计领域的知识、技能和方法更新的速度也随之加快，新的形势对高校财务人员提出了更新、更高的新要求。作为会计从业人员，只有不断地加强学习，适应新形势对会计工作提出的新要求，才能跟上时代的步伐。但是，高校财务人员面对的是巨大的工作压力，学校只注重专任教师、科研人員的发展，而忽略了对财务人员的激励机制，财务人员在承担更大的学习、工作责任及心理压力的同时，又没有良好的发展空间。最终，导致财务人员学习、工作的积极性严重下降。 二、高校财务人员发展中存在的问题 1.缺乏合理的晋升机制。随着我国各行各业的快速发展，而各个行业的发展都离不开财务管理。财务人员掌握一定专业知识，从事的工作也具有很强的技术性，因此，财务人员应该有很强的职业自豪感和职业发展前途。然而，在现实中，特别是在高校，部分财务人员长期被固定在一个岗位上，也基本得不到继续深造的机会。同时，由于高校财务人员编制较少，一般不会出现岗位空缺的现象，就会导致财务人员晋升难、提拔任用难等问题的存在，从而限制了财务人员的成长和发展空间。另外，在职称评定与行政岗位上的晋升中尚存在不公正、不公平的现象。虽然学校规定财务人员职称评审可以从学校主系列（即助教—教授）来评定，也可以从学校辅助系列即会计、经济等职称系列评聘。但在现实生活中，由于繁重、琐碎的日常事务性工作，财务人员无法达到职称评审中的课时量要求，也无法投入大量的精力进行科研研究，发表论文等。再加上有些学校只注重专任教师的发展，把财务人员和其他一些岗位排挤在外，这就使得财务人员在职称晋升方面感觉到压力非常大。 2.财务人员定期轮岗无法落到实处。《会计基础工作规范》 第十三条规定：计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。定期轮岗，可以使财务人员接触财务工作各个环节各方面的专业知识，有利于提高财务人员的业务能力和工作能力，培养出适合新时代要求的复合型人才。另外，一个人长期在一个岗位上工作，就会形成工作惯性，产生麻痹思想和惰性心理，认为每一龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 件事情都是理所应当这样做的，很难发现工作中的不足和需要改进的地方。由于对岗位的熟悉，了解岗位管理中的缺陷和漏洞，就有可能利用这些漏洞，从事一些违法乱纪活动。但是，在有些高校，领导考虑到轮岗可能导致会计工作不连贯，轮岗无法使得轮岗人员无法较快的适应新岗位的要求，就容易出现错误，严重的降低了工作效率。同时，轮岗不当可能导致轮岗人员出现不满情绪和其他负面影响，因此，岗位轮换工作无法落到实处。 3.缺乏科学合理的评价激励机制。伴随着经济社会的发展变化和高校规模的扩大，财务人员作为高校中一类特殊群体与其他专任教师及科研人员在经济收入等方面拉开了较大的差距。财务人员工资主要看职务，无论个人表现得如何的出色也很难有提升薪金的机会，而作为学校主体的教学科研人员在职称职务评定上更占优势，而且在同时进入学校工作，有着同等学历甚至同级职称的人员，财务人员的实际收入远远不如教学科研人员。这就严重打击了财务人员的工作积极性，在这种形势下，建立财务人员评价激励机制势在必行。 三、高校财务人员发展的应对措施 1.提高财务人员素质和工作能力。在我国教育体制改革不断深入的背景下，对高校财务人员的专业素质和工作能力提出了高要求。首先，高校应该严格财务人员的录用标准，引进高素质的财务管理人员；其次，注重财务人员专业素质的培养，因为财务知识更新速度快，时常又有新的财务制度出台，这就要求财务人员必须加强学习，与时俱进。而高校财务人员在工作中能够再继续接受教育培训的机会不多，也没有外出培训交流机会，以至于很多从事具体工作的人员缺乏对专业知识和有关法律及规章制度更新的掌握，同时，就高校财务人员而言，其应具备的专业素质不仅仅是指专业技能，还包括了服务技能、协作技能等，对于计算机和财务软件应用等相关知识学习较少；在服务技能方面的培养也存在一定问题。因此，高校领导应该考虑给财务人员多一些外出学习和考察的机会。 2.完善高校财务人员晋升机制。目前，大多数高校对于财务人员职称评审方面采用与学校教学人员同等的方式，如果评审的系列是学校的主系列（助教—教授），那么单是一个课时量的要求财务人员就已经被拒之门外，如果评审的是会计、经济系列，单是考职称证书就是一个艰辛的过程，有些高校还要要求科研、论文发表等要求。同时，学校的晋升名额还要优先考虑教学科研人员，造成高校财务人员晋升难度极大，机会较小。因此，完善高校财务人员职称评审晋升机制势在必行。高校领导应该重视财务人员队伍的建设，为高校财务人员的发展提供更为广阔的空间和平台，从而才会不断的提高高校财务管理效率。 3.建立规范合理的财务人员轮岗制度。会计定期轮岗制度作为财务工作管理的一种手段，可提高高校财务管理工作效率和增强监督职能，高校领导要根据本单位的实际情况，建立起规范合理的财务人员轮岗制度并落实实施。目前，很多高校都在提财务人员要定期轮岗，但实际上有的财务人员在同一个岗位上工作了很多年也没接触过其他岗位的工作。长此以往，人的年龄越来越大，掌握的知识越来越少，接触新的岗位也越来越难适应新岗位的工作要求。因此，领导必须制定切实可行的轮岗制度，保证会计工作的连续性。通过有计划有步骤的定期轮岗，龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 逐步加强财务人员对各岗位的了解，提高财务人员的业务素质和能力，增进彼此间的沟通与联系。 4.建立科学合理的激励机制。目前，各高校普遍认为高校自然要以教学、科研为主，所以教学、科研人员的激励机制相对完善，而管理群体的激励机制还没有引起各高校的重视，或者是仅以管理人员的考核标准来对财务人员进行考核，就没有考虑财务人员工作的特殊性和技术性。这已经成为制约地方高校财务人员服务意识、管理效益和管理机制正常运行的重要因素。所以，有针对性的建立高效财务人员的激励机制刻不容缓。首先，要建立科学合理的绩效考核评价指标体系，这不但是考核财务人员的工作情况，也是岗位调动、职务晋升、工资薪酬执行的依据；其次，物质奖励与精神奖励齐头并进。物质是人类赖以生存的基本需要，物质都达不到满足，更无法追求其他。只有在物质得到满足的基础上，精神激励才会有效。学校要为财务人员提供部门内的晋升空间，也要有走出去的机会，更好的达到精神激励的效果。最后，具体的考核指标和考核制度制定出来以后，必须要对员工进行宣传、培训使所有人对考核制度和方法达成共识，防止考评结束后出现争议的现象，从而保证考评过程和结果的客观公正。 参考文献： [1]杨光.财务人员职业发展管理[J].财经界. [2]吴亚炳，冯业海. 高校财务人员素质提升探究[J].会计师，2015（09）. [3]谭斌.高职院校财务人员管理现状与对策研究—以山西工程职业技术学院为例[D].山西财经大学，2015. [4]李晓.高校财务人员绩效评价体系的构建[J].吉林农业科技学院学报，2015（03）. [5]丁家源.谈高校财务人员定期轮岗的利与弊[J].北京印刷学院学报，2014（06）. [6]陈丽春.地方高校财务人员激励机制探讨[J].企业研究，2014（04.） [7]廖晓莉.高校财务人员群体的激励机制研究[J].理论研究，2009（09）. 本文来源：https://www.dywdw.cn/1e5875fa3069a45177232f60ddccda38376be189.html
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2023-04-21
