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建筑施工企业绩效考核 摘要：我国建筑行业发展迅速，建筑企业之间竞争激烈残酷。为了增强自身综合实力，很多建筑企业实行绩效考核，一定程度上提高了企业运行效率。不过推行绩效考核过程中出现了不少问题，本文主要针对这些问题进行探讨，并提出应对措施。 关键词：建筑施工企业；绩效考核；管理体系 引言：建筑施工企业为了适应日趋激烈的市场竞争，应当重视企业绩效管理工作。目前，虽然我国多数建筑施工企业已经实施绩效考核管理，并且在此过程中也摸索出了一些有效的措施和办法，但是很少有企业在真正意义上实现绩效考核的目的，从而在一定程度上影响了企业管理水平和效益。因此，建筑施工企业必须主动适应市场要求、提升自身竞争力、充分调动企业人员积极性，强化以绩效考核管理为重要基础的内部管理。 一、绩效考核的特点 建筑施工企业项目管理人员绩效考核的特点，主要体现在以下几个方面：一是考核的目的。建筑施工企业项目管理人员的绩效考核的目的不是只局限在一个方面，它具有多样性的特点，不仅是相关工作人员在分配和奖惩的主要依据，同时也是企业激发管理人员工作积极性的一种方式，还是优化管理的一种重要方法。二是考核的方向。建筑施工企业在进行人员的考核时，所考虑的角度是多方面的，绩效考核就是要将管理人员的各方面进行全方位的评价。三是考核的过程。最为重要的就是应该重视对于整个实施过程的考核，不能只局限在施工过程的某一环节中，如果是这样的话，整个考核结果就不会具有说服力和代表性。四是考核的结果。有关人员要对考核的结果进行综合的分析，要坚持必要的评价标准，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的现象，只有科学、公平、合理地进行结果分析，才不会引起管理人员的不满，否则很可能出现负面的影响。 二、绩效考核存在的问题 1、绩效考核重要性认识不足 现在很多建筑企业引进了不少先进的绩效考核手段，但是作为建筑企业的管理层对绩效考核的认识仍然停留在传统的思想认识上，认为绩效考核只不过是奖励优秀者，惩罚落后者，对绩效考核起到的作用认识不清楚。其实实行绩效考核的重要目的在于通过奖罚措施，对员工在工作中的表现进行评定，督促其在规定的时间内高效完成任务。对于管理层来讲考核的结果并不重要，重要的是通过考核结果分析原因，使员工意识到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。绩效考核不仅关系到员工的薪酬，而且和员工的岗位调整、晋升等密切相关，不过很多企业只是将其当做下发薪酬的主要参考。 2、绩效考核体系不健全 绩效考核体系不健全是很多建筑企业存在的共同问题，主要表现在绩效考核内容不能根据实际工作情况进行考核，出现以偏概全的现象较为严重，甚至有些建筑企业绩效考核体系不健全，无法正确反映员工的实际工作情况。众所周知，建筑施工企业中不同部门员工的职能不同，因此从事的工作差别较为明显。例如，工程部门和行政部门的工作差别较大，行政部门工作的重点是对人员的管理和开发，而工程部门则主要负责工程的设计、施工等，因此对这两个部门的绩效比较较为困难。 不同部门的绩效指标难以达到平衡是绩效考核存在的又一问题。例如，技术部门承担任务目标较多，而经营部门相对来说定量指标比较少，所以这两个部门绩效考核时存在的不平衡性较大，技术部门承担的任务多，工作中存在的问题就会增多比较容易扣分，而经营部在其自身部门的主观性影响下，扣分的可能性较小。这样以来对技术部门的考核相对较为严格，技术部门做的工作越多扣分就越多，这种情况会严重影响技术部门工作的积极性。 三、加强建筑施工企业绩效考核建设的措施 1、树立全员绩效管理意识。要想管理工作获得预期效果，首先应当树立正确管理意识，尤其是管理层，应当成为绩效考核的推动者和主要参与者。接受现代绩效考核管理理念，革新传统考核评比观念是前提。为了使每位企业人员都有参与的积极性，需要在施工企业各层面上加大宣传力度，奠定全公司正确进行绩效考核的基调，明确各自在该项管理工作中的角色和作用。在明确施工企业的战略目标和发展方向时，寻找企业整体目标和分散的岗位工作目标之间良好的契合点，将社会责任要求和战略目标分解成各部门各自的具体目标，确定考核关键点，完成考核要求。绩效考核的成本核算需要有复杂的评价模型和多种测算指标，需面对大量的原始数据，通过人事信息系统、成本系统、企业系统等多个信息系统，应当编制绩效考核管理程序，加强信息的集成度。 2、建立绩效考核成本核算组织。不仅是建筑施工企业，对于任何工作来说都是一样，工作的开展需要执行力的保障，考核部门的权威对考核工作极其重要。例如，在美国为了保证绩效考核具有超强的执行力，对美国建筑协会、建筑机构联合绩效评估委员会，通过法律赋予很高的权力。首先，我国是一个法制国家，在建筑施工企业绩效考核方面同样应当赋予适应的制度和法律的保障，抑制故意破坏管理秩序的不配合行为，强调绩效考核的严肃性。在完善管理体系过程中，需要有国家的高瞻远瞩地法规界定，也需要有各省市配合，加强制度建设。其次，为了绩效考核工作规范、顺畅，需要确保企业框架的构建科学、合理。设置合理的职能机构，同时配以清晰的岗位职责界定，有力地推进绩效考核进行。另外，为了保证考核工作的顺利进行，需要建立绩效考核成本核算组织，在该组织中，需要科室配备兼职核算员、经济管理部门为核算中心，并且以经理为首监督具体量化指标的执行情况，绩效考核的主要执行者是人力资源部，定期形成考核报告，在此过程中需要有专人对绩效考核制度进行调整和完善，从而达到考核的预期管理效果。 3、建立适合建筑施工企业的考核指标体系。降低施工企业运行成本，增加经营效益是施工企业绩效考核的最终目标。因此，施工企业评价体系要有利于成本核算工作的开展。指标考核体系建立完善之后，需对绩效考核手段进行现代化完善，使绩效考核的方案、奖金核算和分配的方法、成本归集与分摊的方案满足施工企业的需求。在改变传统加权综合评价法和比例分析法衡量有限指标考核办法的同时，应当参加成功的管理案例，走出去考察，与类似企业对管理经验进行相互交流，尝试引进现代企业绩效评价方法。例如，方案比较法、增量评价法、差额评价法、直观判断评价法、平衡计分卡、综合评价法等，广泛利用电子计算机技术，不仅仅局限于将绩效、成本核算与施工企业的奖金核算等同，使考核结果更可靠、更及时。 4、建立考核结果反馈制度。绩效考核的最终环节并不是得到考核结果，一个完善的绩效考核体系必须拥有科学、合理的考核结果反馈制度。对于我国建筑施工企业，应当制定规范的反馈制度，自始至终地贯彻绩效考核工作，落实适合的反馈人员，确定恰当的反馈方式，对结果进行对比整理后，通过有效的方式将其及时进行反馈，让每个参与考核者和相关负责人可以定期看到考核效果，并对不足的地方进行及时调整，以便绩效考核激励约束机制可以真正有效发挥其作用。只有这样，才能实现信息对称，让被考核者全面地了解自己，客观地认识自己，清楚地认识到目前自己存在的差距和大家对自己的期望，从而明确努力方向，对自己的工作加以改进，取长补短，更好地实现自我价值。 结束语 针对建筑企业绩效考核存在的问题，找出与之对应的措施，保证绩效考核工作的有效落实，对提高员工工作效率具有很强的现实意义。建筑企业员工的工作状态和工作积极性对工程的质量和竣工有着决定性的作用，因此，如何做好绩效考核，通过绩效考核提高员工的积极性是极其重要的。 参考文献： [1]胡国良.绩效管理“误区”探析[J].科技和产业，2011. [2]赵曙明，马希斯·杰克逊.人力资源管理[J].北京：电子工业出版社，2010. [3]潘成伟.浅议我国施工企业绩效管理中存在的问题[J].现代营销，2011. 本文来源：https://www.dywdw.cn/2298a1c16194dd88d0d233d4b14e852458fb3924.html
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2022-04-15
