发挥工资的激励作用促进人力资源合理配置

2022-04-24 07:00:18 第一文档网 [ 字体：小中大 ] [

阅读： ] [

说明：文章内容仅供预览，部分内容可能不全。下载后的文档，内容与下面显示的完全一致。下载之前请确认下面内容是否您想要的，是否完整无缺。下载word有问题请添加QQ：admin处理，感谢您的支持与谅解。

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《发挥工资的激励作用促进人力资源合理配置》，欢迎阅读！
激励,发挥,工资,合理,作用

发挥工资的激励作用促进人力资源合理配置

我国人力资源丰富，自20世纪80年代初人力资源会计引入我国后，理论界的学者对此作了大量而有意义的研究工作，但由于在企业中推行人力资源会计需要大量而持久的资金支持以及大量的专业人员参与核算投资收益状况，投资回收期长，成本在短期内无法收回，存在机会成本等现实情况，因此，实务界推行人力资源兴致不高，一般不愿提供实践的场所和必需的资金。虽然在理论上和实践上与真正的人力资源会计还存在一定的距离，但随着社会经济的发展，知识经济的深入，人力资本已成为最主要的生产要素，人力资源会计在理论上和实践上必将得到迅速的发展。首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。引人才、留住人才，比较优厚的生活待遇，特别是工资待遇是必不可少的。为此，如何加强工资管理，充分发挥工资的激励作用，促进人才的合理配置，是工资工作中值得探讨和研究的问题。

一、工资的影响作用。工资，狭义上只是指单位按月发给职工的部分，广义上还包括国家福利、其它待遇、业务培训、实践机会、单项报酬等所有收入。这里指广义上的工资，也就是单位给职工劳动报酬的多少。一般来说，工资对于职工工作的影响作用可简单分为三种：

1、认同与肯定作用。绝大多数职工希望获得的报酬与付出的努力相当，至少要维持起码的生存条件。而当所付出的努力并未得到应有回报时，就会导致人才外流。

2、激励与约束作用。职工得到了他期望或更高的工资后，工作积极性会得到巩固与加强，这就是工资的激励作用。另一方面，当得不到好的评价或工资较低时，就会逐步改变行为，以获得好的评价与较高的工资，这就是工资的约束作用。

3、导向与协同作用。对不同类型不同层次的人才采取合理、公平、有竞争的弹性工资政策，能有助于不同职工各得其所，各尽其职，搞好协作，在单位主流方向的指引下整合力量，协同共事。

在工资杠杆作用得到很好发挥的条件下，各项事业一般都能得到快速发展，并且管理起来也很顺利。但工资杠杆作用的实现必须具备一定的环境，即市场经济运行环境，并根据实际情况采取适当的政策。

二、当前工资工作中存在的一些问题

1993年工资套改以来，多次的工资调整及正常晋升，提高了职工的工资水平，但使工资工作为经济建设服务还没有真正到位。仅就工资工作现状来看，问题也是多方面的。

1、活工资不活，没有真正发挥津贴的重要作用。津贴是新工资制度中的活工资部分，津贴的设置适应了经济体制改革的需要，也符合按劳分配的要求。但在实际工作中，由于没有配套的措施和制度保证，津贴的实施没有起到积极作用。大多数单位津贴发放是按工资构成比例发放，活工资变成了死工资。

2、 1993年工资改革，全国从中央到地方实行统一的工资制度，只以职务（职称）高低定工资。基层单位机构层次低因而干部职务低，工资受到职务的限制，工资水平相应就低。 3、1993年工资改革后，尽管说对各级各类人员规定了不同的工资标准，但仅从工作年限和任职年限上来看，不能完全体现按劳分配的原则，在一定程度上存在着分配上的平均主义，起不到经济杠杆的作用。

三、解决工资工作中存在的问题，切实发挥工资的激励作用

发挥工资的激励作用是指通过给做出贡献的职工及时、公正地发放报酬，稳定、吸引优秀人才。因此解决好工资工作中存在的问题是发挥工资激励作用的关键。在具体工作中，应着重以下几方面：

1、要保持较高的工资增长幅度。事业单位要在增加创收的同时，想办法使职工工资总额的增长幅度接近于本单位经济效益增长幅度。

2、要有较大的激励力度，以获得较好的管理效果。要让真正对单位有较大贡献的人才获得相应报酬，并且要保持他们与其他人员在工资方面明显的差距。要平衡地发挥工资的杠杆作用，吸引稳定优秀人才，淘汰、刺激后进人员，让职工自主地努力，实现人才资源合理配置。如搞活工资构成中的津贴分配，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。

3、要对当前的工资制度进行必要的改革。不能笼统地长期地采取某种形式，沿用国家规定的样板。而要根据单位的具体实际和市场形势的发展，在不违背国家关于事业单位工资政策、分配制度原则框架和基本思路的前提下，采取灵活的有效的个性化工资制度。

4、要与职工共享利益。尤其是单位景气的时候，单位应对为其发展做出贡献的职工给予应有的回报，形成单位和职工合力向前，双赢发展的局面。这样，职工的努力与奋斗精神才会持久。

5、要与人才资源开发管理的方方面面结合起来。要创造一个职工工资收入伴随单位经济效益和职工技能发展持续、协调、稳定并在社会上保持相对领先地位有市场竞争能力的工资增长机制。

6、要健全考核制度，把考核工作落到实处。把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

本文来源：https://www.dywdw.cn/62ca27f3d25abe23482fb4daa58da0116c171f27.html