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制造业一线员工工作满意度浅析 【摘要】制造业一线员工工作满意度对制造企业的经济效益提高和安全生产具有决定性作用，因此，调研一线员工作满意度对企业的可持续发展具有重要意义。本文在对一线员工工作满意度调查的基础上，提出一线员工工作满意度存在的问题及可能的影响因素，并提出相应的建议，希望能为制造业一线员工管理实践有所裨益。 【关键词】制造业；一线员工；工作满意度 在企业各生产要素中，人是其中的重要因素。“人”是先进技术和科学管理的载体，企业的技术进步和科学管理都靠人——员工去实施，没有员工的积极性，员工的理念、思想、精神面貌、工作作风和人际关系等不能适应新的管理模式和管理文化，员工就会对自己、对工作、对企业没有满意感，没有满意的员工就没有满意的顾客。统计资料表明，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高五个百分点。员工的满意度是顾客满意的基础，也是提高员工工作绩效的基础。而一线员工是制造企业中最庞大的群体和宝贵的人力资源财富。一线员工的态度和行为对企业经济效益和安全生产具有决定性作用，因此，调研一线员工作满意度对企业的可持续发展具有重要意义。 一、制造业一线员工工作满意度现状 为了解制造业一线员工工作满意度，通过深入制造业一线现场，与一线员工面对面交谈，了解一线员工工作满意度现状及其关心的核心问题；根据面谈结果，调查现有相关研究，显示，员工对企业制度、培训机会、同事关系、工作成就感、工作稳定性等方面满意程度相对较好，均值较高。而在报酬、福利待遇等方面满意度相对较低。员工一般倾向于进行横向比较和纵向比较，而近两年由于CPI指数不断上涨，导致员工对报酬、福利待遇等相对期望较高，可能导致其满意度受到影响。 二、影响制造业一线员工工作满意度的因素分析 首先、员工激励有效性不足。企业在一线员工人员职业生涯规划不够明晰。未能为一线员工职业生涯提供一个发展前景，使一线员工每天集中于大量繁琐机械工作中，缺乏职业发展通道，这在一定程度上，可能会影响一线员工工作积极性和满意度，导致员工离职追求个人价值和更好的职业发展。 其次、岗位配置不能实现完全的学用一致。企业在人员配置中存在一定的困难，主要以岗位需求为主，无法做到充分考虑个体的兴趣、能力，在某种程度上，资历、学历、等因素使得人员配置缺乏科学性和透明性，影响了员工工作的积极性。 最后、员工绩效考核全面性、科学性不足。大部分企业在一线员工的薪酬体 系、考核、晋升、福利等管理过程中，缺乏全面、科学的评价体系。导致企业人力资源管理中存在一定程度的主观操作，类似现象严重地影响了员工工作情绪，导致员工工作满意度降低。 三、提升一线员工工作满意度建议 建立健全相关的人力资源管理机制，提高员工工作满意度，提高员工工作绩效，最大程度上避免优秀员工和专业技术人才流失，增强员工队伍的稳定性，提高企业的人才储备和核心竞争力成为现阶段人力资源管理的重点。具体措施表现为： （一）建立组织学习系统，为一线员工提供职业发展通道 建立组织学习系统，加强职工的自学、组织的共同学习。如通过培训、参观、挂职等，使员工深刻地领悟到企业管理精髓，将企业管理制度与企业实际情况进行有效的融合。通过组织学习，充分探讨并发现组织问题，提出解决方案，通过实施与推广，为公司正确的作出决策提供反馈依据；通过组织学习，使所有职工认识到了组织内外环境的变化；通过组织学习，使组织具有更强的创新能力，更好地适应组织内外环境的变化，为实现组织愿景和目标保持持续的动力。 在推动组织学习的同时，强化个人学习，对个人学习较为积极的人提供奖励，以提升组织学习的知识高度。同时，为员工个人职业发展提供相应的发展通道。 （二）建立全员参与管理制度 员工是企业利润的创造者，是企业发展的动力和源泉，真正具有核心竞争力的企业不是产品优势，而是稳定、具有创造力的员工队伍。企业的每项工作都由员工来完成，那么完成的质量就决定于员工的能力和态度。为提高工作质量，我们就要重视员工对工作的态度。建立全员参与管理制度：管理者要努力让员工参与到决策过程中来，参与决策不仅员工有机会可以表达自己的看法、观点及建议，而且是一个领导者—员工之间沟通、互动的过程。领导者要做到：①以公平的方式处理与工作有关的决策；②在制定决策时，要以真诚的态度对待员上，要表现出对员工的友好和关心；③在制定决策时，要和员工讨论这个决策的用意并要做出合理的解释，鼓励员工提出自己的建议；④要做到能够与员工坦诚交流，平等对待每一位员工，让员工产生受尊重感、归属感；⑤企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。 （三）建立完善的人才评估和激励体系 公平、合理和规范的人才评估和激励机制是吸引人才、留住人才、发挥广大员工工作主动性、积极性的源泉。 ——人才脱颖而出的发现和培育机制 第一，从战略需求出发健全领导班子分析机制，形成人员选拔计划，促进管理人员队伍优化；第二，健全内部人才市场，多渠道、民主化、科学化发现人才；第三，开发外部人才市场，有针对性地选拔急需的相关人才在进一步健全领导人员后备的同时，逐步建立技术业务、技能操作人才的后备体系，形成各类人才脱颖而出、快速成长的发展氛围。第四，通过周期性的评选，完善专家库，形成专家在公司范围内的合理布局；第五，进一步完善公司级专家和技术操作能手评价体系与制度；第六，建立技术业务专家及后备人才分层管理、分层实施的工作体系，确保技术业务、技能操作人才队伍的梯队管理。 ——打造团队激励和可持续发展的激励体系 即重点围绕绩效优化问题和内部结构优化问题开展工作，突破团队型激励模式的研究与实践，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按团队及个人贡献参与分配的有效途径和方式。 ——完善业绩导向、客观公正的评价和约束机制 健全以岗位职责为基础，以工作业绩、综合素质等要素为主要指标，体现“追求业绩、崇尚创新、鼓励协同、恪守诚信”的人才考核评价体系。健全完善领导人员经营业绩考核制度，引导员工不断提高价值创造能力；围绕企业发展战略，完善以目标管理为重点，岗位职责为基础的全员绩效考核指标体系，提高人才培养、使用和激励的针对性、时效性。 ——探索建立以员工满意度、敬业度调查为终端客户检验的人力资源评估机制 将员工满意度、敬业度作为衡量员工精神、量化员工发展的核心指标，服务支撑各单位的人力资源管理工作，充分贴近员工管理。积极推进员工敬业度调查，定期跟踪了解员工的想法和工作状态，量化人力资源管理工具，有效评价人力资源管理现状。挖掘员工敬业的影响因素，完善管理、提升服务。 参考文献： [1]梁艳.国有企业员工工作满意度与工作绩效关系研究[D].西南交通大学研究生学位论文，2006. [2]王伟松，唐春勇.工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究[J].西南交通大学学报（社科版），2005. 本文来源：https://www.dywdw.cn/b06ef1f1cd2f0066f5335a8102d276a2002960c7.html
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2022-04-15
